▲106年勞基法修正時，新聞媒體與許多民眾都在爭執「一例一休」的問題，但按統計當時其實絕多數工作者都已經處於「週休二日」的狀態，因此「一例一休」實際上對於職場現況並無太大影響。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

106年勞基法修正時，新聞媒體與許多民眾都在爭執「一例一休」的問題，但按統計當時其實絕多數工作者都已經處於「週休二日」的狀態，因此「一例一休」實際上對於職場現況並無太大影響。

106年的勞基法修正，最大的影響與變化，其實還是在於「特別休假」的規範

特別休假，於106年修法後由勞動基準法明文規範：

1. 特別休假由勞工自行排定

2. 特別休假未休畢原則上應結清

3. 特別休假遞延僅限一年內

「特別休假期日，由勞工排定之」規範的影響甚鉅

雖然勞基法第38條第2項亦有規範雇主「得與他方協商調整」，但協商可以協商不成功、沒有結果；即特別休假的排定權於修法後，100%賦予勞工、完全由勞工自行決定。

• 勞工可以選擇積假一口氣請休

• 勞工也可以完全不休假換取工資

但是「特別休假期日，由勞工排定之」，並不代表雇主不能制定特別休假的「請假程序」

對此，台北市勞動局與新北市勞工局都曾表示：
「勞工縱有特別休假之排定權，仍須依據公司請假程序提出特別休假之申請，兩者並不衝突」

簡單說，公司可以制定請假程序，但勞工縱使不遵守請假程序，雇主依然需要依法給假，畢竟「特別休假期日，由勞工排定之」屬於公法強制規範。

對於雙北市的見解，最高行政法院也表示認同，如下：

最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決也認為：
「勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前，排定特別休假期日，雖無不可，惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假」

基上，雙方確可以約定合理的請假規範，若勞工沒有依約申請特別休假，此時雇主依然只能「與他方協商調整」，但仍應依法給予勞工特別休假（假設協商未果）。

勞工沒有依規定申請特別休假，雇主能...？

• 可以透過考績予以適當評價

• 透過考評制度影響非工資性質的獎金

建議配合制度者，以加分方式處理而非扣分

此外，也需要提醒事業單位：未休特別休假是以結清為原則、遞延為例外

勞動基準法第38條第4項：
「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」

參上開法規範，其重點在於：

1. 未休完畢之特別休假，雇主「應」發給工資

2. 經勞資「雙方協商」遞延

3. 次一年度仍未休之日數，雇主「應」發給工資

許多民眾看到協商都會聯想到「勞資會議」，但要知道勞資會議的決議並不能直接拘束個別勞工，勞資會議僅屬於雙方的溝通平台、性質屬於「建議」。

可以直接產生拘束效力的是「團體協商」

因此，涉及個別勞工的「個別權利」，並不能直接透過勞資會議就直接決定，而仍需要與個別勞工協商，例如：

• 公司採用變形工時，需要經過勞資會議同意

• 勞資會議同意通過，只代表公司可以跟勞工約定變形工時

• 若確實有採用變形工的需求，依然需要透過勞動契約約定