5. 依靠技術或科技

您可能認為頻繁且需要大量協作的人才評議會聽起來像是一項繁重的工作。這是因為當今的人才評估活動既費力又耗時。

HR 以及主管花費大量時間收集、組織數據並將其呈現給審閱者。他們花在收集數據上的時間多於分析數據與採取行動的時間。

但事實並非一定如此！您需要找到能夠提高人才評估與評議會流程效率的工具：

• 幫助您即時蒐集人才數據

• 促進領導者之間持續的合作和討論

• 提供整個人才庫的實時資料與快照

• 提供人才發展最佳實踐

記得，使用提高人才評估流程效率的科技與技術

6. 設定明確標準

為組織內的每個層級的人才定義所需的能力，技能或經驗。

確保標準與組織的價值觀、目標和未來需求與營運目標相符。明確的標準為人才評估的一致框架。

這種一致性，即為公司治理的良好範本，也是多元公平共融的寫照之一。

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7. 發展與接班計劃

人才評估不僅應關注評估本身，還應關注其發展，評估後的目的是找出最有效的發展方式，發展的目的，是為了儲備人力，永續經營。

確定員工需要成長的領域，為每個人制定個性化的發展計劃。提供資源、訓練機會、指導或教練，支持他們的專業成長。

利用人才評估來確定高潛力員工並為關鍵職位制定接班計劃。識別具有技能和潛力在未來承擔更大責任的人。這確保了具有能力的領導者儲備，減少人才缺口的風險。

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5 個關鍵人才評估的錯誤做法 – 如何避免這些錯誤

如果您的企業人才評估活動標誌在每個組織的行事曆上 – 評估績效、識別潛力、討論未來職位和製定繼任計劃等關鍵時刻，相信這是非常重要的活動日期。

但數據顯示，大多數組織並未充分利用人才評估流程：

• 56% 的組織擁有識別高潛力員工的正式流程

• 54% 的雇主表示難以留住表現最佳的員工

• 70% 的高離職風險員工認為他們必須離開組織才能發展自己的職業生涯

確保未來的人才對任何組織的永續經營極為重要，但許多組織仍在努力尋找和留住核心貢獻人才。

要真正了解和利用人才的能力，您需要重塑人才評估與審核方法。以下是企業組織或人資單位常見的五個嚴重錯誤，以及如何克服這些錯誤的建議。

1. 對優良人才缺乏明確的願景或定義，或評估標準

人才評估過程匯集了不同團隊和部門的高階領導、人力資源代表和部門主管。每個人對於什麼是出色的表現都有自己的看法。

如果沒有共同的願景，就沒有任何衡量標準，也無法識別誰表現良好或表現不佳。若在人才評估中沒有明確的標準和準則，容易導致主觀判斷和偏見。

為每個角色或層級明確定義所需的能力和技能，並在評估過程中使用這些標準作為參考，以確保一致性和客觀性。

短期思維，僅關注當前的表現和成就，而忽視未來潛力的評估，是一個常見的錯誤。

在人才評估中，應同時考慮到當前能力和未來發展潛力。這樣可以確保適應組織的長期目標和戰略。

解決方案：創建對人才的短中長期績效期望和基準。

通過設定標準讓每個人都達成共識。指出員工需要進步的行為、關鍵績效指標和成就。創建公司特定的潛力定義，重視在不同挑戰中的高績效表現，而不僅僅是對一項獨特技能或單一角色的熟練程度。

2. 人才評估之間的時間過長

組織不僅應該不斷重新評估人才的現狀，還應該重新評估其未來的發展方向。

那些對自己目前角色感到滿意的才華員工，如果感覺不到成長的空間，可能會擇木而棲。

同樣，富有成效但沒有接收到挑戰的員工可能會覺得無聊，產出下降。

如果兩次人才評估之間的時程相差太遠，而公司沒有在這些轉變發生之前鑑別出來，那麼損害可能已經造成了。

解決方案：經常進行人才評審。

大多數公司通常在年底才進行年度人才評估或審核。

我們建議企業組織每年至少分析與評估四次，尤其是在關鍵職位有空缺時。

即使您無法讓整個團隊聚集在一起正式的人才評估，也要讓參與者在兩次評估之間定期溝通，以保持對人才的及時看法，並利用協作軟體工具，掌握內部人才庫的脈動。

3. 蒐集員工數據不頻繁且隨意

偏見和過時的訊息極有可能削弱人才評估的成效和由此做出的決策。

主觀和過時的評估對員工當前和未來的狀態提供了不準確的記錄，有才華的員工可能會被忽略或被錯誤識別。

解決方案：管理者應不斷評估人才的績效、記錄發展成長軌跡和預估離職風險。

部門主管應經常記錄員工本主題相關的筆記，即使在正式對話或評估活動之外，以保持客觀與多元的觀點。

如果我們依靠頭腦中的記憶來做人才決策，那麼我們的觀點就會因最近發生的事件（無論好壞）而產生偏見。

管理者應該持續蒐集績效和潛能數據及事件，以消除這些類型的偏見。

偏見類型 – 可得性啟發 – 近期效應
– Availability Heuristic
-描述：做決定時，我們只依賴於腦海中直接或近期浮現的例子。
-案例：當試圖決定去哪家店時，你會選擇最近經常在廣告上看到的那一家。

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