4. 人才決策忽視多元化，包容性 – 各自為政

高潛力員工通常由個人（通常是他們的直接經理）提名，並為他們提供適合關鍵職位的理由。其餘的決策者只能根據這個單獨的意見來評估該員工的潛力，這可能是不正確的、過時的或有偏見的。

忽略多元化和包容性的重要性可能導致評估結果的偏見。

確保評估過程充分考慮到個人背景、文化、性別和其他多元化因素，避免不公平的評估和決策。

焦點過於狹隘，評估過於侷限在單一的評估者或單一的角度上，可能忽略了全面的評估。

360 度評估，包括從多個來源獲得的回饋，比較能提供全面和客觀的評估結果。

解決方案：協作做出決策。

對每個員工的評估應該有多種聲音。蒐集的意見越多元，團隊工作中的觀點就越客觀、準確。

要求主管提供意見、回饋或其他人的評論，包括同事、客戶或與他們密切合作的其他同儕。

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5. 未定義後續步驟或行動

積極性高的員工傾向抵制不改變，不進步，不改善。如果他們的角色停滯不前，他們要麼會尋找新的工作，要麼會感到沮喪和倦怠。

人才評估不僅必須找出優秀的員工，還要製定人才發展方案，讓他們保持參與並走在正確的道路上。

人才評估應該是一個發展的過程，而不僅僅是一次評估。

錯誤的做法是僅僅停留在評估階段，而不提供後續行動和發展計劃。確保評估結果得到適當的追蹤和跟進，提供訓練、發展機會和支持，以幫助人才實現他們的潛力。

解決方案：通過確定後續步驟以及負責執行人員來結束每次人才評議會。

組織應確定可能的導師，並考慮延伸任務或新角色，以進一步評估員工潛力。員工的直屬主管應負責實施發展計劃並定期評估員工的進步。

本文由 HR JOURNEY 授權轉載，原文連結《7 個人才評估（人才評議會）最佳實務 與 常見典型 5 個錯誤》

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