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　　24歲的林小姐在一家翻譯公司工作，去年遭公司解僱，公司依之前與員工所簽訂的契約規定，要求返還自離職起往前推算半年內請領之業績獎金以及加班補助近7萬元。這種公司向員工索取離職違約金的做法，在法律上站的住腳媽？

　　一般而言，公司都是透過單方面制定的定型化勞動契約，規定勞工簽約後須在該公司工作滿一定期限，否則需依約賠償公司數目不等的離職違約金。

　　「最低服務年限」與「離職違約金條款」的原始用意，本是希望保障資方；特別是在挹注大量資源與成本栽培勞工，使勞工額外獲得工作技能或知識時，透過此一限制把人才留在企業內繼續服務回收付出成本。透過此一條款的規定，對受培訓的員工服務年限進行限制，保障投入大量成本培育勞工的雇主，不至於被不願付出成本的雇主高薪挖角而坐享其成。最容易理解的例子為航空公司所招考錄取儲備機師，公司須投注大量成本與時間進行長時間的特殊培訓課程。

　　因此考量所訂定的離職違約金，這樣的條款有一定程度合理性與必要性。但有些公司甚至在離職違約金中包含賠償的違約金，這時候這種契約就失去了原有的意義，而淪為不合理。

　　原則上只要離職違約金條款本身不具合理性與必要性，且當初簽訂時為公司單方面提供無法修改的定型化契約，即便簽了約，在法律上還是很可能因違反民法247條之1定型化契約顯失公平或有違公序良俗等而被認定無效。