來源／ 1111人資專區

　　對很多企業來說，績效管理方案易做，但知易行難。大量的低效員工充斥於公司的各個層面，導致企業惰性氛圍濃重，績效管理也就淪為空談。在這一點上，國外一些大企業在面臨經濟危機，或者公司業績欲振乏力局面時，經常會採取裁員的鐵腕政策，裁員也不僅僅是為了節省成本，也成為公司促進人員流動，優化組織人力資源配置的契機。人員的評估重整，有著不可否認積極的作用，但是在政策實施的過程中，仍然有著很多需要注意把握的地方。

　　有研究顯示，不好的裁員政策，會降低公司的創造力，折損剩餘員工的創新精神。還會傷害公司內部的人際關係和資訊溝通管道，增加員工負面的情緒。因為工作中所建立起的感情和人際關係已經是公司員工生活中的一個部分，即使被裁員的不是自己，但是自己的私人生活也會因此而受到衝擊。裁員還會增加公司員工的心理壓力、不安全感，降低員工對公司的忠誠感。勞資的關係會被突出，員工與公司之間只是交易，對於工作滿意度、同事與同事間的信任都是一種傷害。而且，因此造成對裁員的預期也將如揮之不去的陰影，長期困擾員工並導致更高的跳槽可能。而相關研究也表明了這種對裁員的不良預期，對於員工對工作環境的負面印象的形成，殺傷力更勝於裁員。

　　所以，在人力重整的政策上，需要公司在人力資源管理上有更細膩的思維，以補償這些負面情緒對公司績效的危害。

　　首先，公司需要證明裁員的依據是公正的，並且是在沒有其他更好的辦法之下公司的無奈之舉，並不是公司的優先措施。

　　其次，需要表明裁員動作是短期，甚至是中期內將不再進行裁員，以降低原本員工的不安定感，安撫員工的緊張情緒。

　　第三，加強與員工的溝通，強調對員工心聲的重視，表現對員工的尊重，展現企業在員工管理人性的一面。

　　第四，對於核心員工應有特別的重視，因為研究發現，能力強，素質高，在市場上有競爭力的員工，在不滿意公司策略的情形下跳槽的機率要遠高於普通員工。

　　第五，透過各種管道，幫助員工去理解人員調整積極地一面，對他們的職務晉升、薪資水準的提升都是利大於弊的。