來源／ 1111人資專區

　　 1　趨利型。對現公司也不是很不滿意，而是面對外來“誘惑”，如高薪資、晉升、培訓機會、良好工作環境等，無法抗拒。此類人員占辭職人員中的大多數。因為這類人士通常都較有才能，也就相應地有更高的成就欲望。公司應盡可能地挖掘內部潛力，為真正的人才提供更好的工作條件及發展方向。他們為企業所創造的利益是會大過企業的支出的。如果無潛力可挖，企業亦可順水推舟。

　　2　缺乏新鮮感型。這種員工轉換單位是因為不願意長期地待在一個環境中，他們過一段時間就想要換一個環境，並享受轉換環境帶來的新鮮感。企業可以先向其提出內部輪調職務的建議，將他調到更有挑戰性的位置上去，他們有時較常人更能將壓力轉化為興趣。如果他們執意要追求新鮮感，那是留也留不住的，就算留下來那也是不穩定的，那就可以直接滿足他的要求，讓他辭職吧。

　　3　情緒型。此類員工不太成熟，也許只是因為上級或同事的一句話、一點“冒犯”就負氣離開。人事主管有責任對其進行了解處理和EQ培訓，其後再讓其決定去留。

　　4　家庭因素型。迫於外力，沒有解決辦法，才辭職。如有的人因搬家後，離公司太遠；或因長期加班、出差，引起家人不滿等，為了家庭，需要尋找一個能有更多時間與家人相處的工作。

　　5　試探型。這類員工通常比較有心機，在工作不順利或不能令主管很滿意的情況下，以辭職來投石問路，試試水溫。如果主管挽留，那麼就說明對其還算重視，少不了安慰一番；如果上司放行，則印證了自己的感覺，上級確實對其本人很不滿意，那麼也就沒有必要抱任何希望了。這就要看企業是否真的滿意其能力，以及公司是否需要這樣的員工了。

　　6　厭惡型。因討厭目前公司體系、工作方法或某位上司、同事，而又無力改變。為了解脫，辭職了事。當企業內部出現了對企業工作方式、工作氛圍都不認同的員工時，企業的管理也許真的出現了問題。對這類員工要進行重點談話後再決定其去留。

　　7　自我不滿型。由於不能勝任工作或信心不足、壓力過大，產生了逃避的行為。這種類型大多數出現在新員工中，如果沒有任用部門指定的資深員工協助新人在新進期間適應工作環境，他們的離職比例是最高的。所以如認為招聘進來的新人確實有潛力，那麼公司需要對其進行説明和鼓勵，使之能建立足夠的自信心；如果確實屬於能力不適應，當然即可放棄。