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員工的離職固然正常，有時還可以說是企業的一種需要，可實際上並不是每一個離職者都能船過水無痕。我們不得不承認大部分員工的離職不但會增加企業的招募成本、交接成本，還很可能間接地增長了競爭對手的實力。如何降低此類成本，甚至從員工離職的過程中創出效益來，這就是離職員工管理的獨特所在。 以下是面對員工辭職的幾個處理步驟：

　　一、冷靜處理

就算是在剛發完年終獎金就收到辭職書，人事主管也不用為此而情緒起伏。辭職者通常都是在計畫後才遞交辭呈的，而您此時就必須比之更冷靜、更周密，這樣才能彌補這個缺口。仔細分析員工辭職目的和背景後，因人而異進行即時處理。

正式員工辭職，一定要求其在某段時間內通知公司。傳統的做法是，當月薪資一發，就有人提出辭職，然後要求快速辦理手續。人事主管遇上這種狀況，應視辭職人員具體情況而採取不同的處理辦法。(1)隨時可替換者。若此員工的離開，對公司整體營運無關緊要。那麼，公司可視情況讓他離職。(2)一時難替換者。必須要求離職員工直到替補人選到任並交接完成才能離職。(3)握有重要客戶或公司機密者。一方面要求其繼續工作，儘快交接；另一方面採取各種方法回收所有客戶及有關資料，防堵他有可能“叛逃”的路。(4)過河拆橋者。對挖公司牆角的人，要釜底抽薪。首先掌握他手上所有業務、客戶的同時，並暗中積極準備接替人選，等到時機成熟，立刻通知他離開職務，使他措手不及。

二、離職面談

通常到了辦理離職程序這一階段，勞資雙方對相應的條件、事項已達成了一致。因此離職手續必須又穩又快，以求雙方都能儘快適應，這期間也沒必要再心存芥蒂了，“好聚好散”對大家都有利。

由於離職者的心態多半是對公司不滿，一旦離開後很可能會有詆毀公司的情形發生，對於企業形象會有很大影響。而良好的離職管理，尤其是誠懇的離職面談可以在很大程度上預防或緩解這種不利的行為。

三、永續發展

對於人才流失不能消極地面對，無論如何，這些流失的人才等於失去一筆寶貴的資源，在他們離開企業之後，並不是就不能開發利用了。我們不主張“困住人才”，但強調應在那些員工離職之後，繼續與他們保持聯繫，把他們變成客戶或者商業夥伴。

人才的流動與流失是不可避免的，“終生員工”無論對企業還是對員工個人來講都不太可能，所以我們應建立“一朝是員工，終生是朋友”的新觀念。將離職員工仍看作是公司的人力資源。因為他們的作用主要表現在：(1)給公司傳遞市場訊息，提供合作機會；(2)可以介紹現職機構的經驗教訓，説明公司改進工作；(3)他們在新職務上的出色表現，會表現出原公司的栽培有方及企業文化優秀的部分；(4)跳槽的優秀員工，若重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。

從另一個角度來說，善待離職員工，更能表現企業的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工；善待公司的今日，也就是善待公司的未來。