4 對策 破解人才流動密碼
文／ 能力雜誌專欄
來源／ 中華人事主管協會 HR知識中心
就業市場與雇用關係的變化，導致在工作上快閃的液態族出現，如何提高留任率成為企業重要課題。除了探究分析離職原因，並檢討員工招募甄選成效之外。透過薪資適度調整、實際工作預覽、職能分析以及培育與升遷透明化等對策，為企業有效辨識人才，進而建立高穩定就業環境。
就業市場與雇用關係呈現許多的新變化。全球化與資訊科技發展的影響，使得企業的員工招募與求職者的應徵範圍擴大與競爭激烈。雖然工作機會與人才選擇增加很多，但是能夠達到成功雇用的機率卻減低。形成失業率居高不下，新進員工的離職率卻也激增，產生液態族增多的趨勢。
其次，全球化與知識經濟影響，也形成所得M 型化發展，基層或新進年輕員工的薪資所得偏低，尤其台灣地區的大學畢業生起薪水準低落，10 幾年沒有成長，經濟成長所得大抵為企業所有人或高階管理人員所獲得或做其他運用。讓年輕世代對未來感到茫然，有越來越多的上班族，不再固守在同一個公司組織，而是不停地跳槽或換跑道，這也是職場「液態化」的現象的可能因素之一。
此外，包括新世代教育程度提高，找工作眼高手低；年輕人成長於經濟富庶時代，父母親的過度寵愛與保護，加上新世代價值觀的不同，以致在職場上抗壓性與挫折容忍力減低，工作稍有不如意即跳槽不幹。這些也是職場「液態化」的可能因素。
再者，有些企業為爭取人才，在招募甄選上可能過於誇大公司的優點，對於公司的實際狀況予以掩飾，以致員工一旦應徵進入公司後，發現公司實際狀況與自己的期望差距過大，因此心生不滿或自覺受騙，導致許多偏差的離職行為發生。
另一方面，台灣中小企業眾多，一般小企業經費有限、對於員工的發展與培養較缺乏，在管理上也大多缺乏制度與長期規劃，再加上很多中小企業家族文化興盛，以及家族意識太強，對非家族員工有明顯的差別對待或剝削的心態。這些也是容易造成年輕新進員工不易久任的可能因素。
透視辭職信背後的密碼
職場液態化雖然是企業一般趨勢，但是各家公司員工離職情況與原因可能不同，為能確定自己公司員工高流動率的原因，應對於自己公司員工的離職原因做分析與探討。
離職原因的分析可先從員工平常抱怨公司問題去觀察與了解，以及從員工社群的討論、員工問卷調查、平常員工的聚會面談，以及離職面談等去做進一步分析，以便能確定掌握員工離職的重要原因。一般適度的離職率是正常現象且有助於組織人員的新陳代謝；但在離職率太高或是有不正常或反淘汰的離職情形發生時，這時候就比較需要去探討離職的原因。
離職原因可能包括很多種類，而且通常有很大的個別差異，但應對所獲得的離職原因資料做較深入的統計整理、分析與討論，以求找出與公司管理有關的主要的離職原因。這樣的離職原因才是公司需特別重視的、也才是公司可以據以改善以降低離職率。
至於與公司本身管理較無關的離職原因，例如：員工個人家庭變故、個人生涯發展方向的轉變、外在政經治安環境的影響等，這些不屬於公司管理的問題，一般是公司無法也不應去改變或干預的。
精準招募甄選 有效辨識人才
其次，對於員工招募甄選應做成效檢討與分析。直接而有效的做法是比較分析公司離職員工與優秀員工在個性、能力、態度、技術與知識等重要特質上的差異，然後檢討自己公司的招募甄選方法是否能預先有效地辨識出應徵者在這些重要特質上的差異，並能依此招募甄選結果，以達到成功雇用的目的。
如果自己公司既有的招募甄選方法不能預先有效地辨識出公司所需的員工特質，則顯然既有的招募甄選方法是有問題。因為經公司原有的招募甄選，實際是不能為公司雇用到適合的優秀人才，反而挑選到的員工是不能符合組織與工作上的需要，這是產生許多員工不適應或不能勝任的重要原因。也是造成公司員工的液態化或高流動率發生的主要因素之一。
另一方面，也需分析公司以往員工的招募方法是否誇大不實，致使應徵者對公司有錯誤的期待或過高的期望。再者，需分析人才招募的來源是否能夠針對適當素質與有潛力的人力資源來招募。
對招募甄選能做到上述的分析，結果應可確定員工的離職是否因為不當招募甄選而造成員工的特質不合工作與組織需要、或是可確定員工是否因誇張的招募甄選而對公司有不切實際的期望、以及確定是否公司招募的來源對象素質普遍低落，以致難以甄選到適合的員工等。
如果能夠確實深入做好上述離職原因與招募甄選成效的分析，企業大抵可以確實了解與確定員工離職及不能久任的具體的因素。然後企業可針對各種影響因素提出對策與改善辦法。以下分別針對常見的各種高離職率因素，提出一些對策與改善辦法的建議：
對策1：利潤共享 薪資適度調整
如果發現低薪是員工流動率過高的主要原因，在公司財務預算可負擔的情況下，應盡量予以適度地調薪，以符合員工的期望，避免離職。企業長期如有穩定獲利與成長，應讓所有員工獲得適度的利潤分享。
企業主不應只為自己的獲利或一直的投資擴大，或認為只有少數幹部與員工才有功勞可獲得分紅與加薪。一個公司長期的獲利增加，實際公司所有的員工多多少少都有功勞或苦勞，公司的長期盈餘的增加，應該讓基層員工也有適度的利潤分享。除了年終獎金外，員工的基本薪資也應逐年適度地調整，以免薪資長期落後於市場行情，造成許多員工不滿與離職。
另外，現在考慮的薪資市場不應侷限於台灣薪資市場，尤其台灣逐漸有人才外流情況發生，主因為台灣一般員工的薪資遠落後於鄰近的韓國、香港、新加坡等地。如果台灣企業給員工的薪資長期偏低，人才外流他國的情形一定加劇，造成台灣本地未來可招募的優秀人才產生短缺的狀況。
另一方面，企業實際不必也不應該只是消極地一味遷就或配合市場的薪資行情，實際表現好的企業，其薪資應該要領先市場。領先市場的薪資水準，可增加企業吸引與留住優秀人才。再者，企業也應建立各種績效獎金，以激勵員工努力表現以獲得獎金。如此，讓好的人才覺得在公司可盡情發揮表現，以獲得肯定與獎勵的機會，優秀員工因此更比較願意留任與發揮貢獻。
對策2：實際工作預覽 減少落差
如果員工離職原因是對公司有錯誤的期待或過高的期望，此原因一般源自於公司招募甄選上過於誇大優點，而忽視公司的實際狀況的介紹及說明。公司招募甄選應強調實際工作預覽(Realistic job preview)，讓應徵者對工作的實際狀況有較確實與具體的了解。
實際工作預覽(RJP) 強調提供應徵者有關公司及工作之正面及負面的真實資訊，這些真實的資訊可以藉由對公司與工作現場的參觀、導覽手冊、影片介紹、實際資深員工的訪問等等多種方式來讓應徵者了解，幫助應徵者了解公司與工作真實的情況與現象，包括正負面各種相關重要的資訊。
當應徵者有機會接觸符合實際工作狀況的資訊時，他們對實際工作應會有較務實的期待，並比那些只接受到公司正面資訊的員工，應更能適應工作上的挫折。許多研究發現，若讓員工覺得實際的工作情況與他們的預期契合，則工作滿意度會提高，個人對組織的承諾會加強，離職傾向也相當顯著地降低(Wanous, et al. 1992)。雖然實際工作預覽對降低離職率效果並不是非常顯著，但還是有相當正面的效果與功能。故在面臨員工液態化問題下，應用實際工作預覽不失為有用的對策與辦法之一。
對策3：職能分析 甄選最適人才
如果員工離職是因為企業甄選雇用的員工之實際個性特質、能力、態度、知識與技術等不符合工作或組織的要求或需要，則企業應該分析工作或組織所真正需要的各種特質、能力、態度、知識與技術為何。可針對組織所需各種特質能力等做職能分析(Competency analysis)，以確定各種工作與職位所需的職能特性。在進行員工甄選時，即可針對各工作與職位所需的職能，選擇適合而有效的甄選方法與標準，以期能有效甄選公司所需各種特質能力的人才。
企業甄選方式需定期檢驗其效度，以確定各種工作與職位所採用的甄選方法與標準，能夠持續有效地甄選到符合工作職能要求的員工。最後，並要能確定所甄選到的員工在工作與職位上能有不錯的表現。錄用的員工除了經由甄選確定其具備所需工作職能外，並應進一步使其接受適當的新人訓練，以便其能很快的了解與適應公司及工作的現況，才能在工作上儘快發揮職能、達成預期的表現。
對策4：用人唯才 培育與升遷透明化
員工覺得在公司沒什麼升遷發展機會，也是常見的離職原因。尤其是在中小企業，有能力及有企圖心的員工，容易覺得在公司沒什麼大的發展，如果公司用人又以家族關係為主，沒有家族背景者更覺缺乏升遷發展機會。所以中小企業如果有心要成長為大企業，其用人政策應摒除家族關係，並強調公平制度與用人唯才。如此比較能留住優秀人才為公司打拼、擴展事業。
無論企業規模如何，公司應有員工培育與發展制度。具有員工培育發展制度，才能有計畫地培養公司重要的人才，使其在公司能長期持續的發展，徹底發揮其潛力與才華，以領導公司在各方面不斷地突破創新與成長。在提供很有發展性的培育制度下，自然能吸引優秀人才投入參與各種發展，人才的適當發展長期對員工與企業均有利。
人才的培育與發展應配合適當的升遷歷練的工作機會，給予員工適度挑戰的工作任務，能實際在工作中磨練與學習、可以一面工作一面學習，往往是激勵員工快速學習成長的一種方式。企業不必然一定要等到員工完成各種學習或獲得各種證照，才放心賦予任務去表現，寶僑、奇異及聯合利華等公司均強調對於具高潛力的領導人才，應安排一些重任考驗與培養其能力。
實際上優秀人才許多重要的學習是在困難的實務中歷練而獲得的，賦予重任考驗可由公司從旁觀察與適時的協助，其結果通常可給予有潛力的人才一個很好的歷練與成長機會，更重要的是提供公司一個評估人才真正的能力、確定其是否足以擔大任以及決定是否可培養其成為高階領導者的機會(Charan & Conaty, 2011)。
文／東吳大學企管系副教授 黃庭邦
