文／ 林萃芬

來源／ 中華人事主管協會 HR知識中心

Q.幾乎每年公布考績之後，都會碰到同仁情緒反彈的狀況，只是這次遇到的案例特別棘手，甚至公司老闆都受到牽連，身為人資主管的我感到很自責也很無力。

事情發展是這樣的，公布年度考績後，有個同仁氣急敗壞衝進我們辦公室，接著一陣破口大罵，仔細聆聽後才了解，她非常生氣自己的考績是全辦公室裡最爛的，她認為會有這樣的結果，是因為直屬主管有性別歧視，看不慣她請太多生理假。也因此，她要直屬主管來跟她道歉，否則就要告公司的老闆。

而且過程中她也不斷逼問人資部門：「最快什麼時候給我答案？」同時威脅人資部門：「這件事情考驗你們的智慧，要是沒有處理好，我就要告老闆。」這位同仁先是指責直屬主管「性別歧視」，再痛罵「這樣不公平」，然後給我們一條「處理後路」，我想請問諮商師：要照著這位同仁的話去做嗎？該怎麼處理才能降低對公司的殺傷力？

這位同仁的行為很明顯的就是啟動「防衛機轉」，當他覺得考績太差會影響自身權益時，他馬上找到歸因：「因為直屬主管有性別歧視，看不慣我請太多生理假。」這樣他就可以合理化自己的行為，將責任推給別人：「我之所以工作表現不好，都是因為直屬主管有性別歧視。」把不好的遭遇歸因給別人，想像自己是個受害者，在心理上既可以減輕痛苦，也不必承擔失敗的責任，可說一舉兩得。

要調整「受害者」的心態，就要反過來找到這個想法「不合邏輯」與「不切實際」的地方。但是效果要好，開始還是要先耐心聆聽，同理他的感受情緒，等到他的防衛降低，情緒穩定了，才能進行鬆動想法的步驟。另外，這位同仁「攻擊的驅力」也很強，會將內在的情緒轉化成強烈的攻擊行為，運用脅迫別人的身體、心理或是其他行為來達到自己想要之目的。

但有趣的是，他不是直接去跟主管咆哮，要主管跟他道歉，而是來威脅人資部門，這代表他的攻擊是比較間接的，也許內心深處還是有他恐懼害怕的事情，所以不敢當面挑戰主管，而是用迂迴的方式發洩不滿的情緒，並且使出威脅的方式來懲罰教訓主管。慣用威脅的人通常都有過成功經驗，發現恐嚇是最有效又最好用的方式，可以立即滿足自己的需要，讓別人乖乖聽話。為了對威脅者產生牽制的力量，最好向外取得助力，譬如邀請直屬主管一起來面對面討論，避免屈服於威脅，不然小威脅很容易變成大威脅。