來源／ 1111人資專區

多年來，業界及學者專家一直想找出到底是什麼能讓工作環境產生持久的高生產力，後來發現也許最重要因素莫過於信任了。

雇主總是希望有個放之四海皆准的政策和管理方法，但究竟是什麼激勵員工，仍然是複雜的事情。也許就是這個原因，筆者真的覺得瑪麗莎·梅耶爾（Marissa Mayer）命令雅虎在家工作的員工搬回辦公室工作的決定，既短視又徒勞無益。

問題是：如果員工想要利用在家工作制度渾水摸魚，那無論他們是否待在辦公室內都會那樣做。更加密切監督他們是件花錢費力的事，而且最後會以失敗收場。在家工作、幹勁十足的員工，被召回辦公室工作可能會感到忿恨不滿，更有可能另謀出路。

在這件事的核心，梅耶爾的問題是缺乏信任。無論出於何種原因，他們已經失去信任，不信任會招致不信任的回報，只會摧毀員工的動機，而不是點燃它。如果對待員工有如孩童，則他們很可能行事有如孩童。種瓜得瓜，種豆得豆，不管是好是壞。

身為雇主，我們持續關注每位員工的一個主要問題是：究竟是什麼能激勵此人充滿幹勁，不受羈絆，持續做出最佳表現？我的目標是以我能辦到的最佳方式去滿足這些需求，不會給其他人造成不當的負擔。

畢竟，我不太在意員工在哪裡工作，我重視的是他們能夠創造的價值，不論他們是在何處創造的。要換取這樣的價值，必須給予員工基於信任的責任制的自主權。

身為CEO，大多數日子裡，我自己上午會在家工作一兩個小時，因為那時很安靜，我不會分心。我覺得對我來說，這是寫作和完成其他需要高度專注的活動的最佳方式，我知道其他多位商界領袖也是如此。

我們團隊的資深成員之一是個35歲的女士，育有三個不到九歲的孩子。她的住所離辦公室九十分鐘的車程。我希望她天天進我們的辦公室，因為我喜歡在問題出現時，能與她討論。我也喜歡有她這個同事在辦公室內。

但要做到這一點，她每天必須花費令人疲累的三小時上下班，這對工作或對她的家庭都是巨大的成本，不僅耗時間，而且費精力。要求她天天上下班只會使她更加疲勞、怨恨和減損績效。

相反地，我們一開始就讓她每週在辦公室工作兩天，也就是在我們安排重要會議的日子。我們也在這些天抽出時間，讓整個團隊作腦力激蕩，集思廣益。

我們團隊的另一位女士，有兩個十幾歲的孩子，她需要經常出差。她出差回來後，第二天通常會在家工作：既可休養生息，也有較多時間與她的家人相處。

我們的另外兩位工作人員（一名男性和一名女性），他們大多在辦公室工作，這是出於個人喜好，但他們也有年幼的孩子，如果孩子放假在家或生病了，他們就會在家工作。

有兩位比較年輕、已婚的團隊成員，最近請調到阿姆斯特丹待八個月，原因無它，只是他們想體驗另一種文化。起先，我有些生氣。但由於科技使他們能夠在任何地方工作，我們能夠安排這件事。他們同意在我們平常的工作時間工作，每兩個月到辦公室工作一周。到目前為止，看來大家搭配得非常良好。

這些人個個都有高生產力。我確實有一些時候，發現自己希望我們全體團隊成員有較多時間待在辦公室內，甚至會想知道在我沒有收到他們的資訊時，他們在做些什麼。

每當出現這些感受，我會深吸一口氣，提醒自己，我的同事們都是成年人了，能夠自行決定如何善盡職責，而且一切良好的合作關係，都需做一些妥協。

話說回來，還是要信任。給予他人信任，別人也會信任你。十多年來，沒有員工選擇離開我們公司。你越是滿足員工的需求，他們也會更加滿足你的需求。