勞基法修正案一路轉彎到現在，各界批評聲浪不斷，目前為止，仍有許多地方其實還是解釋不通的，在此簡單做個整理，也就教大家的看法。

一、七日一週期的定義

勞動基準法第36條：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」很清楚是以七天為一個週期，不過這七天該如何認定，仍然尚有爭議。

若以任意一天起算七天，每個七天內都要有一個例假日與一個休息日，例如從週一起算到週日，七天內要有一例一休；然後從週二起算到下週一，也是七天內要有一例一休，餘類推。因為休息日可以加班暫且不論，但如此例假日就幾乎不能動了，因為例假一動，一定會影響到任意七天裡都要有個例假日。

另一種方式是以某一天固定起始，每七天就一個週期，該七天內有一例一休即可，但這就會變成若休息日都加班，例假日放在第一週的第一天，與第二週的第七天，形成連續工作12天了，這樣適合嗎？

現在雖然有函釋說明例假日與休息日可以混搭，只要不連續工作逾六日即可，但其實最應解釋清楚的是這「每七日」該如何定義！

可參考：例假日不能亂搬，你知道嗎？ 當天有活動怎麼辦？

             七休一爭議的始末？

二、休息日不出勤阻斷連續工作，但母法休息日可出勤

勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函表示，只要持續以七天為一週期，每一週期內均有一例一休，並安排使得工作日不要連續超過六天，也就是可以用休息日將連續工作日數斷開，但不能用國定假日或特休。

因此，這個用來斷開連續工作的休息日，不就強制不能出勤了嗎？而勞基法母法裡，休息日是可以給付加班費出勤的，那麼這樣的函釋有沒有違背母法呢？

可參考：影響排班最重要函釋：一例一休只要不連續工作逾六日即可！

三、七休一三例外函釋有違法律原則

勞動部已於105年9月10日，發布勞動條3字第1050132134號令核釋勞動基準法第36條規定，並自中華民國105年10月1日生效。

只有下列三種狀況，可以12休2，但是狀態解除後仍然要回到7休1。

一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。

二、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。

三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。

來源： 行政院公報資訊網

多數法官均不認同這個函釋，因為強將勞工分類，在母法裡找不到依據，而且這樣的解釋逾越了勞動部的權限。

可參考：違法違憲的七休一挪移函釋（孫健智） (蘋果 2016年9月15日)

四、休息日請假則有違提高門檻原意(可否請特休?)

休息日加班費除了加成有所提高，最主要就是每四小時一單位，主要目的就是要拉高休息日出勤的門檻。

但是勞動部在中華民國106年2月7日勞動條2字第1050133150號函表示：「雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第39條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第24條第2項及第3項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。」

現在問題來了，若是未滿4小時，都用請假的方式處理，雖然官方表示不能強迫請假，但現實面大家也很清楚，一定還是會請假扣掉。而法無明文，可不可以請特休呢？

那麼這個做一給四還有意義嗎？是否有違立法意旨呢？

可參考：針對休息日請假及工資給付相關疑義， 勞動部發出相關函釋！

             休息日可請假，那還有做一給四嗎？

五、休息日補假換休比例應明確

以往員工加班，在發生加班事實後，可以由員工自由意願選擇領取加班費或是換取補休，這部分已行之多年。

但一例一休新法上路後，因為休息日加班加成較高，且有4、8、12小時要求，這部分若員工選擇補休，該如何計算應予明確化。

舉例，員工於休息日加班2小時，選擇補休，那應該是補休多久呢？

1. 加多少補多少 = 2小時

2. 實際加班時數加成 = 2小時X1又1/3 = 2小時40分

3. 給一單位4小時但不加成 = 4小時

4. 給一單位4小時且加成 = 2小時X1又1/3 + 2小時X1又2/3= 6小時

若您是企業主該怎麼做？您是勞工又怎麼做？若只1比1換休，很顯然會失去休息日提高門檻用意，但高比例換休，企業主吃不消，又會是好事嗎？

可參考：106年起休息日補休方式，應明確規定以杜絕爭議！

六、加班費計算方式宜簡化

目前法令，因應工作日、休息日、例假日、國定假日、因變形產生之空班休息日等等都不同，再依不同加班時數有不同加成，還有做一給四或做一給八等等不同條件，過於繁複。

繁複會導致不只HR，企業主與勞工都會搞不清楚怎麼計算。在勞資和諧時代，基本上勞資雙方有互信基礎，員工會相信公司計算的結果；但是在目前勞資關係緊張的時刻，繁雜的計算方式，只會更加深勞資雙方的猜忌。

可參考：勞動法令應該越簡單越好！

七、特休換補休，即可不用立刻折現

這就是最近傳出來的洗假做法，4步驟 把特休變補休：

1、勞資雙方同意。

2、勞工先請特休假，但當天仍要出勤。

3、特休假出勤視為加班，再把加班費換補休。

4、補休使用期限，由勞資協商。

而勞動部回應這樣是可以的，那麼，特休假是不是又看得到吃不到了？

可參考：特別休假未休勞資協議可以補休！

八、國定假日與例假日違法加班，第9小時以後為何不加1倍?

休息日第9小時之後的加班費為2.67，因為第9小時後未含本薪的1倍，但是國定假日與例假日違法加班，超過8小時之後的部分，是比照平常正常工作日的延長工時來計算的，這邏輯從法條上來看似乎是正確的。

而本來正常工作日，前8小時員工要出勤，全部實拿1天8小時工資，之後加班，第9小時後是1.34起，基本上是有多加成。

但是，國定假日與例假日違法加班部分，本來員工不出勤就有1日8小時的工資，加班的前8小時，等於是全部有2的工資，但第9小時後卻是1.34起算，明顯低於前8小時，也就是加得越多領得越少了。

因此，國定假日與例假日違法加班部分，是否不該適用正常工作日的邏輯，而該用休息日，亦即不出勤也有一日工資的概念來看待呢？

可參考：標準不一的第9小時加班費？

九、適用勞基法84-1條者也有休息日

此次修法，第36條新增了休息日，但是第84-1條卻沒有修改。

第84-1條第1項：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」

這裡面提到了例假、休假(就是第37條的國定假日)，但卻沒改到第36條新增的休息日，所以在沒修改之前，適用84-1責任制的工作者，仍應每七天要有一天休息日。但這基本上與84-1的原意有所違背，這也是應該要釐清的。

可參考：一例一休搶上路出紕漏 時代力量酸綠營：美麗錯誤(聯合新聞網2016/12/22)

此外，尚有一些業界聲音，如希望加班時數上限由46小時放寬至54小時，或是希望休息日雖然出勤1小時要付4小時加班費，但希望不要以4小時計入46小時上限內等等，這部分仍尚有爭議，仍有討論空間。

法令剛修改，大家都還在適應期，立刻要大幅修改的機率可能較低，可能會先以解釋函與施行細則來處理。但是有些卡住的地方是規範在母法裡啊，這些疑慮仍是需要解決的。

文/曹新南 <看更多我的文章