過完農曆春節，發完年終獎金，一般都是傳統的離職旺季，再加上畢業季的校園求職活動已陸續展開，企業除了準備更多的求才管道和工具吸引人才，如何選對人更是關鍵。為了避免招募人才在短時間離開，造成企業徵才成本的浪費，除了考驗企業的管理制度，也考驗HR和面試主管的識人功力。

 

秀出硬實力

能夠獲得面試邀約，相信在學經歷上已初步符合職位需求，在面試當下，就必須對面試官展現自己的硬實力。每個職位都有關鍵技能，因此就必須設計各種考題，若需要實作，如技術工人，就現場考標準作業工法；若需要長時間實作，可以請其攜帶作品。另外，證照也是方法之一，但國家的證照制度完整性不足，因此有些專業可以檢視證照，但最好還是加上實作考題，避免考用落差。

 

拋開成見，測測軟實力

「從鏡子裡找人」，一語道出直覺面試常是我們在選人的重要方式。這樣的方式，對於了解求職者產業和專業的熟悉度，不會有太多出入，至於想因此了解人的特質和預測職場表現，似乎太薄弱，最終可能只找到相像的人，而非「適合」的人，

要測出一個人的潛質，除了心理學家開發的工具，可以透過下列兩種方式強化：
 

結構式面談：目前大多數面談，都從履歷表展開，鮮少用設計過的面談表進行問題發問，要能有面談表，的確是需要功能單位與人資部門好好溝通和設計。最具體的做法就是將需要的職能列出來，再用STAR行為事例面談的方式，了解人員在這些職能面向的實際表現和見解，就可以檢視程度和職位期待的落差。
 

多人面試法：撇開以往主管個人面試法，由兩人以上進行面談甄選，由兩人共同評量，而非一人主導，其餘只是陪伴，目的就是為了避免偏誤和個人主觀，以致選錯人或漏網之魚。面談結束後，面試官以面試表共同進行評分後的溝通、差異點的說明，最後達成甄選共識。倘若有差異點在當下無法形成共識，卻必須立即錄取該人，可以將無法形成共識部分，寫入用人建議內，提醒主管的任用安排。

 

招人和選人同樣重要

為了找到好人才，企業在宣傳工具和活動設計上無不卯足全力，從博覽會攤位和網頁的美術設計就可以看出來，這件事情只要願意砸錢，相對要簡單一些。較複雜的面談甄選，往往被當成例行工作，忽略了很多評量細節，上述的結構面談和多人面談，可以幫助我們「不白忙」。

文/ 廖健智