為什麼絕大多數的公司都有「薪資保密」政策？
《HR好朋友》編按：路透社報導，男女同工不同酬議題長期來受到矚目，芬蘭政府打算祭出新法，允許勞工在懷疑自己遭歧視時，檢視同事薪資，但目前並不受到勞資雙方贊同。
事實上，除了男女不平等外，許多企業裡也會存同職位不同酬的情形，因此多數公司會制訂薪資保密協定。但是薪資保密政策存在的真正用意是什麼呢？
在職場上工作的人，只要講到薪水，絕大多數的人都有一堆意見：薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係；但有一個問題是和公司的管理有關的，那就是「為什麼薪資要保密？」
在網路上，大概每隔一陣子就會有人討論這個議題：為什麼企業不能將所有員工的薪資全部都公開？通常會引發討論，都是因為一些特殊的事件，比方說最近發生的案例是，Google 有一位工程師創建了一個電子表單，讓每一個人可以把自己的薪資數字上傳到這個在公司內部是公開的電子表單上比較。又或者是有時候會有一些企業宣布公司採取完全的薪資開放透明政策，每一個員工都可以知道其他同事的薪水。不管理由是什麼，只要這個問題一出現，佔比最大的回覆，大抵不出「唯有保持黑箱作業，雇主才能肆無忌憚地壓榨員工」這一類的回答。
從人力資源管理的角度，到底為什麼絕大部分的公司都有薪資保密的政策？
因為勞動市場並不是效率市場。
很多年前，我去土耳其的大市集 ( 成龍很多年前有一部電影【特務迷城】曾經在這裡取景 ) 閒逛。如果你也有去過，就一定知道，幾乎每走個三五家店，就可以看到一模一樣的商品在販售，尤其是那些觀光客常常會買的東西。這家賣 5 歐元那家賣 4 歐元、這家可以殺價那家不行...最後你能花多少錢買到，就看你願意貨比多少家，以及你的談判功力。
在幾公尺內就有相同商品的地方逛街買東西尚且如此，人才向企業兜售自己的才能，情形大概也不會相去太遠。更重要的是，人才在找工作時，要考慮的因素其實複雜很多。舉簡單的例子，同樣是應徵社群行銷專員，中國國民黨開出來的職缺和民主進步黨開出來的職缺，你考慮要去哪一家工作，可能就不光是他們誰開的薪水比較高這麼簡單；同樣是應徵半導體製程工程師，台積電開出來的職缺和力晶半導體開出來的職缺，投遞履歷表的人數可能就不太相同 ( 即使你在投履歷表以前並不知道他們各自會開多少薪資 ) ；同樣是味全的產品企劃專員，在頂新的食安出問題以前和以後，能吸引的人才數目可能也不太一樣。
每一個員工可以得到多少薪水，也會受到供需影響。很多年以前我在替自己找部屬，印象很深刻的是，有一位一線國立大學的碩士應屆畢業生，她的期望待遇是 35K，我問她為甚麼是這個數字，她說她的同學有找到工作的，大多都是這個數字；過幾天面試到另外一個也是一線國立大學碩士，畢業後有兩年工作經驗的應徵者，她的期望待遇恰巧也是 35K，我問了同樣的問題，想不到竟然得到同樣的答案。原來是因為後者出社會的時候正好遇到金融海嘯，那時有工作就要偷笑了，大多數人的起薪都偏低，工作了二年，也才正好調薪到和那一年的應屆畢業生一樣的數字。
另外一個因素是，薪資通常反映了勞動市場的價格水準，而非這些人對企業的貢獻。
為什麼很多高科技公司這些年紛紛來台挖角員工或是設置辦公室？因為同樣的職務，台灣人要的薪水比歐美的員工來得低。前一陣子看到一則新聞，洛杉磯的麥當勞支付給計時員工的薪資是時薪 8.25 美元（約合台幣 250 元），大概是台灣麥當勞計時人員的二倍。這代表了台灣麥當勞的員工的產值只有洛杉磯麥當勞的一半嗎？當然不是。因為員工的薪資有很大一部分取決於當地市場的供需狀況和薪資水準，而非員工對公司的貢獻。
在台北市可以請到優秀員工的薪資，和在花蓮市可能是不太一樣的。所以當一家公司同時在很多不同的城市都設有據點的時候，物價水準不同所導致的薪資落差就會變成是個問題。
很實際的狀況是，在絕大多數的公司裡，每一個員工的薪資都或多或少有一點差別，而這個差別有時候並不是來自於任何理性的因素。除了前面提到的勞動市場供需以外，有學術研究指出，一模一樣的工作內容，光是男性應徵者和女性應徵者，就會得到不一樣的敘薪結果。或者是你的前一份工作的薪資將會顯著地影響到你現職薪資的多寡。在某一些公司裡，人力資源單位不夠專業或是不能主導敘薪，新進員工的薪水就會變成用人單位主管說了算，這時用人單位主管是大方還是吝嗇也就會影響到公司內員工的薪資高低。
所以在大部分的公司裡，每一個職等或職務對應到的薪資，都是一個區間而非絕對金額。比方說主任的薪水是 45K 到 65K，公司裡不同的主任就可能會有正負 2 萬元的薪資落差。其他職位的狀況當然也類似。
