為什麼絕大多數的公司都有「薪資保密」政策？
然後，基於「錦標賽理論」，企業在薪資架構的設計上，隨著職位的增加，薪資往往會不成比例地提高。前一陣子有一項研究指出，美國標準普爾 500 的企業，執行長的薪資約為一般員工的 200 倍。這還只是個平均數，可見那些薪資差距最大的企業，倍數將遠高於此。這是每一個人都能理性接受的事情嗎？就算能夠理解錦標賽理論的概念，但高階主管和基層員工的薪資差距應該是幾倍？十倍還是二十倍？那如果是三十倍或五十倍呢，人們還會認為這是個合理的數字嗎？
因為種種理由，一家公司想要做到薪資公開透明，要付出的代價並不是錢那麼簡單。
那些每隔一陣子就會看到的薪資完全公開透明的案例，幾乎都是規模較小的企業，而且這一類的個案有報導的價值，正是因為這樣做的企業很少。【哈佛個案研究】裡有一篇很經典的人力資源管理個案【當薪資不再是秘密時】就有很精彩的討論。個案描述一位離職員工在離職前將全公司所有員工的薪資透過電子郵件發給全體員工，隔天上班後，全公司的每一個員工都知道每一個人的薪資了，接下來公司該怎麼收拾這個突發的危機？
當敘薪的不完美存在於公司裡面，薪資的公開透明就變成一個幾乎不可能的任務。公司為了競爭優勢，花高薪從競爭對手那裡挖角了核心研發人員來加入公司，但是到現在為止甚麼產品都還沒有做出來；公司某一位資深的部門主管秘書花了非常多的心思打點部門內的士氣，留住了很多原本可能離職的同事，公司幾年來也不吝給予高額的調薪，但對其他秘書來說，這可不是寫在工作說明書上應該要做的事情；高階主管的大學同窗摯友的小孩畢業至今還沒有找到工作，於是主管慨然允諾要提供一個職位讓自己看著長大的小朋友磨練看看，但薪水可不是磨練看看的薪水...
我個人的經驗是，在規模大一點的公司、或是公司裡存在著許多不同功能或職務屬性時，要維持同工同酬的公平性，難度就變得非常高。從正面積極的角度出發，一家公司能夠做到薪資公開透明，至少代表了這家公司的敘薪標準是可受員工公評的。只是當薪資公開透明時，公司的人才政策就會少掉一些彈性。這沒有對錯，單純是一種取捨。
一旦公司把薪資數字對全體員工公開，主管就必須要花更多的時間和力氣去向員工溝通「為什麼他領那個薪水而你只有這樣」。對稍具規模的公司而言，員工根本就很難理解其他部門的同仁都在做些甚麼事情 ( 請不是 HR 的讀者回答一下 HR 都在做些甚麼？也請 HR 的朋友想一下公司的 MIS 工程師都在做甚麼事情？ ) 。你如果
不知道別人在做甚麼，你要如何判斷他領的薪水合不合理？
況且，如果公司沒有 100% 客觀的績效評量標準，大多數的員工對自己績效的預估都會比真實的狀況來得好 ( 有一個類似的心理學實驗是，詢問每一個開車的駕駛人對自己的駕駛技術的評估，有八成的駕駛人自認為自己的駕駛技術優於平均水準 ) ，也就是大多數人都或多或少地自我感覺良好。在這樣的狀況下，員工發現自己領的薪水高於其他同仁時，會傾向於認為是因為自己的工作績效良好；但是當員工發現自己領的薪水低於其他同仁時，會傾向於認為是公司的敘薪制度不公平。
結果是，絕大多數的狀況是，你覺得自己的貢獻再怎麼說都應該值 50K，但公司 ( 誰是公司？我的經驗是，大部分的中小企業，這二個字代表的是老闆；至於那些大企業裡，這二個字往往代表的是用人單位主管 ) 只願意給你45K，而且絕大多數的主管都不想花心思和員工溝通「為什麼你只值這個薪水」。所以薪資保密就算不是最好的解決對策，也是最簡單的解決對策。對，我的意思就是，透過理性，成熟的溝通，薪資公開透明可以是個理想；但只要有任何一個人不理性不成熟，就會把大家搞得人仰馬翻。
考績就是不公平、不公開的「黑箱作業」？主管做不好績效考核的根本原因
本文由 萬惡的人力資源主管 授權轉載。
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