勞動契約，由勞資雙方協商議定而成
契約的起始日期，自然也是勞雇雙方約定事項，法令並不特別規範
除非發生勞資爭議，否則主管機關一般也不會主動過問這些狀況

月初逢週六、週日、國定假日等
的確可能會因為安排於工作日報到，而造成無整月薪資的狀況
當然，從技術上來說，月初遇到假日的狀況，
其實還是可以有辦法認定為全月在職的
除了計薪以外，公司在投保時，也需額外註記追溯至月初起算

只是一般勞工很少會在面試或錄取時，就注意到破月問題
並在報到前特別與雇主溝通到職日的認定
實務上如果未特別事先約定
多數企業的確還是會依照實際報到日，以破月計算
若事後要再爭取，會比較困難

6/20到職，就是在職11天
例假日、休息日都是有薪的，所以就是計算11天的薪水
24000/30*11＝8800
不過要看24000裡面有沒有全勤獎金，一般破月可能沒有全勤獎金可領
另外就是要代扣勞健保的個人負擔

感謝 莫瑞斯的熱情回覆，昨天聽到廠內的員工說 她們剛來到這間公司上班

第一月不足月都用時薪計算，但我面試的時候老闆娘根本沒提到這件事

不足月以時薪計算 我根本不會來這間公司上班 所以現在很苦惱

不知道會不會被凹薪水 24000公司說是實的  全勤1000 =25000 但我不足月 

就沒有全勤 在想如果被凹薪水怎麼辦 可以跟勞工局檢舉? 又怕工廠死不認帳

原本是想說打算做到 7月10號 等領薪水的時候 見真章

但又怕說真的做到7月10號  他給我凹了六天的錢 然後事後再跟我說 不足月以時薪計算 我是昨天聽到老員工這樣講才嚇到 那想請問假設真的做到 7月10號 領薪時 發現薪資真的給我亂扣 這樣能跟勞工局舉發? 勞工局會協助處理? 還有就是 如果10領錢時去ATM看薪資發現 老闆娘真的薪水亂算 我能直接離職不幹? 因為我 6月20到職 如果真的做到7月10 不到三個月 因該不用10天前講 剛剛去看到 這條 勞基法寫的  *三個月以上一年未滿者，於十日前預告之 * ( 如果真被凹 氣不過的話 能直接離職 ? ) 

勞基法第39條：
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
若約定為月薪制，則例假日與休息日理應有薪
未給例假日、休息日工資，違反勞基法第39條
可依勞基法第79條第1項第1款，處2萬～100萬罰鍰
您可向勞工局申訴，勞工局會經勞動檢查確認後開罰

此外，勞基法第14條第1項第5～6款：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工可依第5款主張雇主未依約給薪
或依第6款主張雇主違反勞動契約，終止勞動並請求資遣費
只是您工作沒幾天，資遣費可能相當少（約700元）
可參考勞動部資遣費試算表

勞基法第39條：
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
若約定為月薪制，則例假日與休息日理應有薪
未給例假日、休息日工資，違反勞基法第39條
可依勞基法第79條第1項第1款，處2萬～100萬罰鍰
您可向勞工局申訴，勞工局會經勞動檢查確認後開罰

此外，勞基法第14條第1項第5～6款：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工可依第5款主張雇主未依約給薪
或依第6款主張雇主違反勞動契約，終止勞動並請求資遣費
只是您工作沒幾天，資遣費可能相當少（約700元）
可參考勞動部資遣費試算表

約定月薪，其實並不分大小月，所以不會因為大月而有再加發的問題

工作日有提供勞務，就應給付工資
例假日、休息日、國定假日，也都依法工資照給
不足月的部份，自然是在職幾天，就要給幾天的工資
因此大月31天，實際出勤30天與出勤31天，基本上領到的月薪是一致的
頂多是依照是否認定全月在職，可能影響到全勤獎金的計算

補充民法第123條：
稱月或年者，依曆計算。
月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。

如果您有看沈律師本文的內容
則在第四點結論的地方：
月薪制工作者，每日薪資一律：月薪除以30，破月者再乘上「出勤日數」
（含例假日、休息日）

如果願意再細看，可參閱第二點，與您的案例類似
若使用「扣除法」，恐違勞動基準法第22條第2項工資全額給付規定
違反勞基法第22條，可依勞基法第79條第1項罰則，處2萬～100萬罰鍰

除以30天計算是為了算出一天的薪資

依照您問的狀況，給予以下回答

公司給付薪資，要依照您實際出勤的天數做計算

而不是只計算到當月的30日。

工資為勞務對價，應該以實際提供勞務的狀況計算
不過不清楚為何離職單寫10/5，卻於10/5之後繼續工作？
可能要看勞雇雙方的溝通過程而定

如果是雇主要求更改離職日，且您同意延至10/11離職，
則勞動契約實際上是到10/11日，期間例假日與國定假日皆應給薪
（中間有連續假期，雇主如此要求的機會相當低）
如果雇主同意離職日為10/5，超過10/5的部份，是雇主額外央請您回來幫忙
則勞動契約只到10/5，後面的可能按出勤時間，以時薪計算
但即使如此，由於例假日與國定假日皆為有薪假，也應計5.5天工資
27000/30*5.5＝4950

以您實領2600多的工資推估，很有可能是只計算了3.5天的工資
（10/11上午雖有打卡，但若只是辦離職，沒提供勞務，的確可不計工資）
少算了10/1與10/4的工資，這部份比較能據理力爭
至於10/6以後的，就要看之前怎麼溝通了，未必於法有據

既然10/11也未提供勞務
10/6未上班（要看病假程序是否完成？有無紀錄證明？）
實際上離職單的離職日期也自己押在10/5
則即使提勞資爭議，大約也不容易站得住腳
只能爭取10/1～10/5的工資
5天勞保費代扣款不多，故應該是計算了3天整的工資，而非3.5天了

10/12到職，10月份總共在職20天
喪假為有薪假，不影響工資
以正確的算法，不計加班費的應該是26000/30*20＝17333元
不過一般企業會把全勤排除在外，則至少也該＝24500*30/20＝16333元
這還是未計加班費的
不過您未提供班表，不知加班費的計算狀況，無法推估雇主的實際算法
只能確認工資是有少算的了

您好
公司的說法是一個月 一天工時八小時 月休6天  
薪資結構26000為22160(底薪)+1500(全勤)+1170*2(兩天休息日加班費)

公司的算法是 (月中到職沒有全勤)
(22160/30)*11=8125 到職前未上班
22160-8125=14035 

班表的部分
10/12到職 

10/14 30 排休日
10/15 22 29 禮拜天固定休(例假)
10/28 31 請喪假

有上班的日子都是準時上下班8小時

請問正確的算法應該是怎麼算呢?
謝謝您的解答








 

約定的工資內含加班費，不是不行，
不過一定要事先約定，且必須只能內含指定時數
而以約定的月薪22160元，則休息日加班費1170元，計算上是沒問題的
就看您是不是能接受不含加班費的實際月薪為22160+1500＝23660元？

不過您公司制度仍有幾個問題：

1. 不足月應以實際在職的日子給薪，應計20日工資，而非扣11日工資
2. 月休6天，加上約定加班的2天，頂多算8天，有少給假問題
   可參閱：『曹新南專欄』排班制，可否直接規定月休8天？
3. 顯然您10月的工資裡沒有任何一個休息日加班費

關於第3點，可能需要進一步說明：
因為10/12～10/31計20天，離三週少一天
雇主可能主張這期間只有兩個休息日，且已排休，故沒有休息日加班費
然而每七日的週期、或約定加班的休息日，均非可任意變動，甚至臨時指定
公司若採變形工時制度，應先依照制度訂出循環不斷的週期
如此休息日在指定的範圍內調動，才不至於違法
訂出班表後，在班表上註記例假日、休息日、國定假日等
然後根據班表的指定休息日，約定為加班
如果在班表週期中間到職，應先不予變形調動，勞工權益才不至於受損
您公司直接因不足月，當作沒有休息日加班
雖不見得一定違法，不過頗有爭議，應交代清楚

在職16天
一天病假計半薪，總計15.5天
50000/30*15.5＝25833.33

只要您是月薪制勞工，例假日與休息日都應工資照給（勞基法第39條）

颱風天出勤，可參閱：『曹新南專欄』天災不是假 只是可以合法不出勤
人事行政總處發布的停班停課資訊，效力本來就只及於公務機關
對企業並無絕對效力，只是不少企業會比照辦理而已
天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第7條：
勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
因此主管機關的態度，只是鼓勵和建議企業善待勞工，並無強制性
雇主使勞工颱風出勤未加給工資、或是未出勤不給當日工資，其實都未違法

以您提供的資料來看，應該是颱風天有出勤
則自7/22～7/31，總共10天，扣掉半天病假，應計9.75天工資

新竹市政府勞工處