1. 感謝您提供邱駿彥教授有關休息日加班工時究應以幾小時併入每月加班工時上限46小時計算之文章。
 

2. 邱教授之法學素養素為人敬仰，其於文章中就有關法律解釋的原則:「勞資雙方發生爭議後，所牽涉的具體事實必須符合某一個法規範要件後，才能正確適用法條，產生具體的法律效果。因此在涵攝過程中，必須先透過邏輯的法律解釋方法，對於法律規範概念予以正確詮釋。法律解釋除了針對法條文字意涵為文義解釋外，很重要的尚有體系解釋與合目的解釋兩個方法。所謂體系解釋，是以維持法律體系的一致性與融貫性而掌握解釋的方法，針對個別法律規定進行體系性解釋時，必須注意該規定在法體系中的地位與關連。…。另外，在進行體系性解釋時，必須注意一致性的要求，應避免採取會和既有的其他法規定意義發生矛盾的解釋，同時也要注意符合融貫性的要求，要盡量採取能夠和其他法律規定相容、甚至能夠發揮互補作用的解釋。」本人完全認同，另本人也認同邱教授所言：「勞動基準法第24條置於勞基法工資章內（第三章），主要是有關工資計算的規範，並非是工作時間計算的規定。因此第24條第3項儘管有「前項休息日之工作時間及工資之計算」文句，但其主要係規定休息日加班工資在計算上的基準，嚴格講起來稱之為「工資計算上的工作時間」，與第四章工作時間章節內所規範的真正工作時間（在雇主指揮監督下現實上提供勞務的時間），在規範趣旨與規範目的上，兩者間還是有所差異。」然，邱教授「可能忽略」就有關休息日加班工時究應以幾小時併入每月加班工時上限46小時計算，於勞動基準法第三十六條第二項已明文：「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。」而勞動基準法第三十六條係置於勞動基準法「工作時間、休息、休假」(第四章)，第四章之條文含括第三十條至第四十三條，係有關工作時間、變形工時、延長工時、休息時間、例假、休假、特別休假及請假等事項之規範。
 

3. 另，依勞動基準法第三十條第一項規定勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，而勞動基準法第三十二條第一項係就有關加班時間之程序所為之規範，該項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」而同條第二項係就延長工作時間之限制，其規定為：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」細繹勞動基準法第三十二條第一項及第二項內容可知，雇主使勞工"在正常工作時間以外"工作之工作時間，即係"延長之工作時間"，而勞動基準法施行細則第二十條之一修正草案亦規定延長工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分，則基於本次修正之勞動基準法第三十六條第一項已規定勞工每七日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，如勞工排定每日正常工作時間為8小時，每週工作5日，雇主依勞動基準法第三十二條第一項所定程序並取得勞工同意配合於休息日加班者，該休息日之加班工時，即係延長之工作時間。
 

4. 因此，勞動基準法第三十六條第二項但書前方才規定：「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。」
 

5. 又，法條文字既已表明：「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數」，於文義解釋上，雇主使勞工於休息日工作之時間，應併入每月加班46小時上限計算。
 

6. 以邱教授所舉案例1而言，雇主使勞工於休息日加班2小時，而勞工也實際配合加班2小時，就加班費給予標準，依勞動基準法第二十四條第三項規定，雇主固應給予4小時加班工資。但僅須將2小時併入每月加班工時上限46小時計算。
 

7. 邱教授所舉案例2，勞工於休息日加班，原本與雇主約定8小時加班，但勞工於加班到5小時後申請普通傷病假3小時，邱教授認應以實際加班時數5小時併入每月加班工時上限46小時計算。但，本人認應將8小時併入每月加班工時46小時上限計算，因勞資雙方已約定休息日加班8小時，該8小時納入雇主指揮監督，即係在雇主之揮監督下提供勞務之時間，勞工加了5小時後，未能繼續加班之3小時，方才有義務因傷病事由申請普通傷病假，而該未繼續加班之3小時申請普通傷病假，即已表示將該3小時納入工作時間計算，且該3小時係休息日之工作時間，而休息日之工作時間本質即為延長工時，自應併入每月加班工時46小時上限計算，何況勞工就該3小時須申請普通傷病假，亦代表勞工於該3小時仍係受雇主指揮監督，再退步言，勞工申請之普通傷病假如尚屬1年內未超過30日之部分，雇主亦應就該3小時加班費折半發給，既然是3小時加班費折半發給，更足以證明該3小時為延長工時，當然應併入每月加班工時上限46小時計算。
 

8.末者，邱教授認：「勞雇雙方若約定休息日加班若干小時，此乃為勞雇雙方的契約約定，勞工自有依照契約約定履行勞務給付的義務。若勞工未做滿8小時，如果是請病假、事假或無故曠職，就會影響到全勤了。所謂全勤計算只能以平常工作日的時間計算的說法，這種看法違背了私法契約上的權利義務關係，沒有法理的基礎。」然，邱教授顯對企業之勞工薪資結構不太了解，在企業管理實務上，雇主與勞工約定之每月工資結構中如有全勤獎金者，該全勤獎金係勞工於每月正常工作時間所得之報酬，而勞動基準法第三十九條已明文勞工之休息日，工資應由雇主照給，包括全勤獎金也應照給，蓋因全勤獎金性質屬工資也，即於休息日，勞工無須出勤提供勞務，雇主仍有發給該日工資(包括全勤獎金)之義務，雇主不得因勞工於休息日未配合加班，或休息日未做滿8小時而請病假、事假或無故曠職，而影響其全勤獎金，此並有內政部七十六年一月十五日臺(七十六)內勞字第四六三八九四號函釋：「勞工因故無法於延長工作時間內工作，雇主不應作為扣發其全勤獎金之依據。」在案。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2017.03.13撰寫

文/ 簡文成

來源/ 勞資雙贏企管顧問​