【3～5年是關鍵】留下流動率最大員工族群，是組織成長的關鍵！
企業忽略訓練發展的重要性，讓員工的專業或管理職能無法提升或與時俱進，會讓年輕員工有挫折感或擔心被淘汰。企業的升遷管道不透明或升遷管道的阻塞都會讓年輕員工看不到自己的職涯路徑，在此狀況下，離職一定是員工的選項，因為他們必須為自己的未來另闢戰場。
3.營造快樂的工作環境與符合年輕員工需求的組織文化
金錢固然是重要的激勵因子，但快樂的工作氛圍更是員工重視的。這群年資3-5年的年輕員工，在熟悉瞭解企業的文化與制度後，會開始思考，這樣的環境適不適合我再繼續待下去。
在前面3年，這群年輕員工會思考是不是我有適應上的問題。或者他會想，企業短期內會有轉型改變的機會。或者想，是我運氣不好，遇到一個不好的主管，咬牙撐過去就海闊天空。但三年了，觀察期也過去了，若企業沒有重視想法做任何改變，年輕員工的希望變成了失望。那這群年輕員工只有兩個選擇，被組織文華同化開始喪失工作熱情消極的做事，或者選擇離開，選擇一個適合自己的組織文化的企業。
4.傾聽員工的聲音，真誠的回應員工需求
不管是資深員工也好，年輕員工也好，都希望被尊重。都希望我反應的意見都能夠得到企業的回應，我提的意見能得到主管的肯定，至少能被聽見。年輕員工最不希望遇到的主管就是剛愎自負，只下命令不做事，完全不尊重他們意見的人。擴展到整個企業也是一樣，若員工的聲音無法往上傳達，前幾年員工會想可能是那個環節出問題需要改善。但經過多次的打擊與挫折，他們就會開始思考自己繼續待在這家企業的價值。
3-5年，企業培養了能為企業創造出價值的即戰力。3-5年，也是這些即戰力給予企業期末考打分數的時間點。即戰力能否變成企業永遠的戰力，就看企業重不重視這群年輕員工，把這群年輕員工當作企業最重要的資產。否則，企業就等於不斷的把人才往外送，不斷的落入為其他企業培養人才的宿命。
本文由 李弘暉 授權轉載，經同意修訂標題，原文〈留下流動率最大的年資3-5年的員工族群是組織成長的關鍵〉
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