善用STAR面試法 找到對的人上車
面試時，最令面試人員頭大的，往往在於有些履歷非常漂亮，漂亮到你會覺得是不是所有好運都集中在眼前這位應徵者身上，並不是說應徵者的條件好就不對，而是身為一位面試人員，應該要替公司把關，找到對的人上車，以免後續產生難以處理的重大問題。
此時，身為面試人員一定要清楚，面試就是一場攻防戰，應徵者一定想辦法將自己武裝得無懈可擊，但是你必須不斷旁敲側擊，期待找到防衛的漏洞，發掘對方最真實的樣貌。
STAR面試原則，就是一個非常好用的結構式提問工具，它可以透過系統化的提問與前後因果關係交叉詰問，進而判斷應徵者陳述的內容真實性，所謂的STAR面試原則，是由四個英文字母縮寫而成，簡單來說可以分為以下幾個部分：
一、Situation（情景）
常言道：「種什麼因，得什麼果。」過去曾經歷過或做過的事情，在未來重新出現的機會會很高，這也是我們常說一個人「江山易改，本性難移」的原因，而STAR面試法就是要從過去應徵者做過的事情，判別其所說的內容真實性，以及實際遭遇的狀況，相關經驗是否與目前公司招募的職缺需求契合。
在面試時，應徵者一定會將自己的豐功偉業大幅呈現，此時，面試人員就要扮演名偵探柯南的角色，不斷觀察與提問，進一步了解該項績效展現的背景脈絡，到底是他人的因素，還是應徵者本身能力。常見的問法為，當應徵者在陳述自己的績效展現時，面試人員可以詢問相關的背景情境為何？為何會有這樣的機會，讓應徵者做這樣的事情？
二、Task（任務）
當應徵者進一步解釋說明後，面試人員就要進一步追根究柢，當事人在整個專案計畫中扮演的角色為何？此一部分建議是重點，應該多花時間進行詢問。因為，往往很多應徵者會在陳述工作績效時，會誇大自己的表現與在專案計畫中擔任的角色，有時也許只是一個小助理，卻將自己說成專案Leader，將自己對於專案團隊的貢獻極大化。
這部分提問要成功的關鍵，在於面試人員必須要對相關職缺工作內容有深入了解，不然很容易被應徵者牽著鼻子走。
三、Action（行動）
接著，當詢問完應徵者在之前成功績效展現的專案計畫中擔任的角色後，這時許多應徵者都會侃侃而談，將事情說的多好又多好，上述階段請多鼓勵應徵者陳述，因為對方說的每一句話，都可以成為在詢問行動上的提問，這時面試人員可以對應徵者提問，剛剛說的內容很完整，不過你覺得是採取怎樣的行動，讓事情得以圓滿完成等提問。
這個階段的提問，面試人員必須要專注與集中心力，因為往往應徵者為了將事情陳述得較為合理，有時會有前後不一致的情況，這時面試人員就應該要打斷其說話，並提出質疑與挑戰，透由不斷交叉詰問，確認相關經驗到底是應徵者真的經歷過，還是只是從旁觀察片面而得。
四、Result（結果）
最後，當前面三個階段的詢問都符合判斷後，就要請應徵者再次陳述其從過程中獲得的績效展現成果為何？此階段的觀察重點為，到底應徵者陳述的成果是屬於抽象的、還是具體的？如果應徵者陳述的績效成果越具體，通常代表實際參與與具備業績達成敏銳度的情況越高，可以做為面試是否符合標準的參考要素之一。
以上為運用STAR面試法應該具備的基本概念，不過在此必須強調，任何的結構式面談工具，都是協助面試人員可以較為準確了解應徵者的相關背景與經驗，但如果應徵者面試經驗非常豐富，所需要設計的提問問題與時間要更長，才有辦法更進一步了解應徵者真實的能力。
文/ 盧冠諭
