隨著外在環境競爭加劇，許多企業的人才養成速度跟不上轉型或成長，因此，從外部找尋合適的人才，也成為另外一個企業能否成功發展的關鍵要素。

其中，在招募的部分，最難處理的當屬高階職缺的獵才。說真的，早期這個部分一般的招募人員可以著墨的地方並不多，因為招募對象通常較為敏感，很多的高階獵才招募過程，招募人員甚至很可能連細節都不清楚，能全盤了解過程的人，主要為人資單位的頭頭（通常為人資長），不過由於現在許多企業人才需求急切，目前高階獵才工作也慢慢下放到一般招募人員，為了讓大家能有進一步了解，這邊簡單說明，在高階獵才部分，招募方式有別於一般的履歷投遞與人力網站刊登職缺，通常真正的高階職缺不會輕易公告，主要高階職缺候選人的來源有：

1.請求專業獵人頭公司協助

最常見的高階獵才招募方式，當屬直接請求專業獵人頭公司協助，好處在於對招募人員而言，較為簡單、方便，而且履歷來源較多元；缺點在於要付的仲介費用較高，通常都是高階職缺年薪的幾十%薪資抽成，因此現在很多企業老闆都會要求人資應該要有能力找到高階人選，錢幹嘛要給獵人頭公司賺。
 

2.從業界人士之間交流得知

另外一種較簡單的方式，是保持與同業之間的良好關係，透過彼此交流了解有哪些人才適合，運用此領域獵才，好處在於對於履歷有一定的品質保證，缺點在於同業挖角往往非常敏感，必須小心應對，不然搞到同業也開始挖你公司的主管，得不償失。

不過如果真的要從同業挖角，通常會讓相關人選先到其他公司進行約三個月到半年的洗履歷動作，再邀請其加入公司陣營，這是常見避免敏感的手法之一。

3.從新聞媒體專欄報導得知

透過報章媒體或專欄報導中得知，許多相關領域的專業人選，通常都會有許多訪問邀約，或是有專欄寫作的習慣，因此這也是一個高階獵才的管道，運用此領域好處，在於候選人有一定的知名度，老闆看到相關文章或訪問，較不會有太大的意見。缺點在於由於對於當事人的了解，僅限一般公眾場合的媒體資訊得知，實際上是否符合公司需求，需要後續許多的印證與確認，較為耗時。

4.其他

最後，由於目前企業高階職缺的需求越來越多，因此目前國內主要的人力網站也開始設有中高階人才招募的服務，因此企業也可嘗試運用；其他如臉書或LinkedIn等社群平台，也漸漸成為高階人才招募的管道之一。

運用上述領域進行人才招募好處，在於候選人量夠多，可以多看、多聽、多比較；缺點在於履歷參差不齊，甚至許多人提供的履歷資料不見得正確，必須要透過後續面談，才有辦法確認人選是否符合職缺需求。

若你的老闆請你開始進行高階獵才工作時，希望上述經驗分享，可以協助你更容易上手。

 

文/ 盧冠諭