二代接班議題，是除了人力嚴重短缺之外，另一個台灣中小企業面臨的嚴肅課題，即便是大型企業，同樣陷入「繼任者」的選任困難。依據著名會計師進行的調查，台資企業有高達58%以上，打算將經營權和所有權轉移到自己的下一代，難道指定的下一代就能完全接班嗎？難道引進專業經理人注定不可行嗎？

選賢與能還是父子相傳
 

接班人議題不只有存在現代，帝制時代從禪讓、父傳子、兄終弟及，除了禪讓是族群鬥爭後的結果，理論上帝位都是在家族內依照制度傳承，特別是立嫡立長的精神，這樣的制度貫穿幾千年歷史，是在維繫君權神授最高原則下，做出不得不的妥協產物。

但是，卻在好幾個朝代的第二代君主傳承上，發生類似政變的手段，改變原來的接班順序，包括隋煬帝、唐太宗玄武門之變、宋高宗金匱之盟、明成祖靖難之變，甚至雍正的九王奪嫡。姑且不論手段為何，最後的繼位者幾乎都具有雄才大略。「科舉制度」在隋煬帝手上完備，影響日後千年國家的選才制度；貞觀之治+天可汗，打造唐朝百餘年強盛的基礎；明成祖永樂大典、經營邊疆還有鄭和七次下西洋；雍正皇帝並非清朝第二位君主，但清朝真正開展可說從康熙開始，接位的雍正的攤丁入畝、火耗歸公。綜合前例，可以說原本的父傳子，無法讓政權穩定維持，新繼任者以寬闊胸襟，打開原本朝代的視野，打造為期不短的盛世基礎。
 

不能不有的磨練，才能為二代接班鋪路
 

從上述君王的例子看，他們有些共同特點，雖然結果不太一樣，但的確值得參考：
 

1. 宏觀視野-趨勢敏銳度：眼光沒有侷限在王朝本身，也積極經營和邊疆族群的關係，特別是隋、唐和明朝，這些帝王本身的歷練都在領兵打仗、駐守邊疆或外派，當他們繼位後，疆域的經營有迥異於前任與後任的看法。套用到現在，接班人必須要有足夠的歷練，不能一進公司就掛高階職位，這樣對於趨勢的掌握敏銳度，將大打折扣。
    
2. 經濟民生-利潤分享：從大運河、租庸調、均田和府兵制度的推展、七次下西洋，打開海上商路、攤丁入畝等措施，都是在體恤百姓痛苦和需求後，做出的巨大變革，儘管引起不小的爭議，卻為後代繁榮墊下不可抹煞的貢獻。政權非一家所有、公司非一家所有，在考量公司利益下，也必須兼顧員工需求。
    
3. 堅定意志-領導變革：上述的措施都迥異於前朝，甚至和歷史上的軌跡都不一樣，引起的反彈為理所當然，例如攤丁入畝、例如下西洋，但這些帝王均能以堅忍意志扛起變革的責難壓力。現今環境變化速度更快，接班人面臨的挑戰更非創業團隊經歷所能比擬，若無完整歷練，不僅視野不夠，面對壓力的反彈力道，則會畏首畏尾。

另外，團隊的力量在現今環境更顯重要，因此「人際經營­-團隊領導」也是接班重要的挑戰。如何能獲得家族信任雖然是一門學問，但如何擺脫交族的貴氣，融入團隊，才更是能否帶領團隊，創造更佳績效的方法。

文/ 廖健智