當員工大量出走，HR該如何止血？
▲當員工大量出走，HR該如何止血？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文/ 廖健智
根據統計，年輕人在到職後一個月內閃辭比例超過三成，更特別的是在100人以下的中小企業，比例更高達四成，面對這樣的問題，應該不會只有徵補人選，更應該探討的是問題背後的原因，還有對應的措施。
打開天窗說亮話，聽聽員工心聲
企業針對離職員工都會進行面談作業，但往往蒐集到的資料，根據統計報告，有超過2/3甚至更高都屬於無效面談，既然如此，何不從現有的員工著手呢？員工不想對公司說的話，卻會對同事說出他們的看法。
因此，可以辦個員工座談會，以同樂會的氣氛，讓員工說出在企業任職，對於制度、管理氛圍或企業文化的意見，列為制度修正的參考。
重新檢視流程，避免重挫成就感
在輔導的企業個案裡，曾有一段時間離職員工的原因或建議，超過八成都是「公司應該縮短內部公文流程」，複雜的管理流程，不僅讓員工無所適從，更可能嚴重打擊員工士氣，員工得不到應有的專業尊重，反而虛耗心力在流程控管上。
因此將流程放置在關鍵控管的角度上，去除不必要的「事必躬親」、「事事知道」上，這樣一來，組織更多的能量可以用於創造更高的營運績效。
組織重分工，讓專業可以深化
成就感和學習機會是員工留任的關鍵因素之一，往往員工離職，企業都急著徵補人員，殊不知員工離職也可能和工作分配有重要關係，因此應該先著手工作內容的檢討與適當分配，並重建學習體系，讓員工在職位上有深化學習的機會，這樣一來，才有留住人才的機會
內部激勵啟動，晉升、加薪和調整福利，樣樣都可以來
特別是大量員工離職時，更是檢視留任者潛力和觀察表現的好機會，將空出來的職缺優先給予留任者，或針對留任者中表現優異的夥伴，給予晉升、加薪，穩住軍心的效果會相當不錯。
倘若現有人員在工作重新分配後，可以不需要徵補所有職缺，也可以將省下的人事費用，提撥一定比例當作一次性的激勵獎金，在工作可以順利完成、人事成本又受到管控下，為什麼不做這樣的措施呢？
找人等一下，重新檢視甄選品質
在面臨大量離職潮的情況下，除了上述三項措施，為了避免匆促找到不適當人選，讓企業的運作陷入找人→訓練人→人員離職的惡性循環，加強甄選品質也是企業可以強化的，透過個人與組織、個人與工作的檢視，降低企業所找非人「寧缺勿濫」，否則上述循環將沒有停止的一天，耗損的人力資源成本，將難以估計。
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