回覆:


1.依現行法令，勞工得申請之各項假別計有：謀職假、特別休假、婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假、公假、產假、生理假、陪產假、產檢假、家庭照顧假及留職停薪，且法令僅規定前述各項假別之請假範圍，但對於請假單位，法令並未有近一步明文，事業單位自得基於經營管理需要將請假最小單位明定於工作規則報請主管機關核備後公開揭示，亦得於勞動契約書中與勞工約定之，並有行政院勞工委員會七十九年三月二十三日臺(七十九)勞動二字第○五九四一號函：「喪假得申請分次給假，前經內政部七十四年六月二十八日臺內勞字第三二一二八二號函釋在案，至於喪假可否以半日或小時為請假計算單位，法未明文規定，事業單位基於管理需要可將給假原則明訂於工作規則報准主管機關後公開揭示。」可參。


2.另，以日為給假單位之假別，依下列函釋規定，事業單位得於工作規則中規定請假之最小單位，例如：日、半日、小時或0.5小時：

(1)行政院勞工委員會七十八年八月二十三日臺(七十八)勞動二字第二○八六七號函

勞工請假規則第四條及第七條規定之「不給工資」、「工資折半發給」時間之計算單位，係按「日」或「時」疑義一案，於該規則並無明定，可由勞資雙方自行協商或於工作規則、勞動契約、團體協約中訂定。

(2)行政院勞工委員會八十二年四月二十六日臺(八十二)勞動二字第二二三一九號函

一、事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經本會八十二年二月一日臺(82)勞動二字第○六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。

(3)勞動部一○四年五月二十九日勞動條四字第一○四○一三○五九四號令

核釋性別工作平等法第十五條第四項產檢假規定：「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」。考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。另，鑑於懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同，其次數、時間亦有差異，為利其彈性運用，受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可。若以小時計，「五日」之計算得以每日八小時乘以五，共計四十小時計給之；受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。本解釋令自即日起生效。


3.但應注意者，勞工如申請產假、生理假或陪產假等假別，無論其每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位，亦有下列函釋可參：

(1)行政院勞工委員會八十二年四月二十六日臺(八十二)勞動二字第二二三一九號函

產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。

(2)勞動部一○四年十月二十六日勞動條四字第一○四○一三○八一九號函

二、查性別工作平等法第15條第1項規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」究其立法意旨，係為貫徹憲法第156條母性保護之精神，明定女性受僱者分娩前後或流產，均應給予一定期間之產假，產假日數依勞動基準法之規定，另考量流產後母體健康之保護，給予不同日數之產假。復查性別工作平等法施行細則第6條規定：「本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。」又查本部前身行政院勞工委員會82年4月26日（82）台勞動二字第22319號函釋略以：「產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。」綜上，為確實維護母體健康，產假應以一曆日為請假單位。

三、又性別工作平等法第15條第5項規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」復依同法施行細則第7條規定略以，「......受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請陪產假」。究其立法意旨，係因婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶之陪伴照顧實屬必要，爰無論受僱者每日之工作時數多寡，應以一曆日為請假單位。

四、另性別工作平等法第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」係基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假，爰每次以一曆日為原則。

本文由 簡文成老師 授權轉載

員工因職業災害無法工作休養請假，最久可以請假請多久?

​​【沈以軒專欄】勞工同意於休息日出勤工作，而勞工因故未能依約定時數履行勞務時段之請假及工資給付相關疑義

針對休息日請假及工資給付相關疑義， 勞動部發出相關函釋！