【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

問題:勞工請求發給服務證明書是否適用時效之規定？
 
回覆:

1.按勞動基準法第19條規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕;前述所稱勞動契約終止，不論勞工自請離職、自請退休、被迫辭職、或遭雇主預告資遣、不經預告解僱、強制退休、定期契約期滿、定期契約提前而離職，或勞資雙方合意終止契約，均得向雇主請求發給服務證明書。

2.就前述勞動基準法第19條所稱勞動契約終止時之定義，行政院勞工委員會八十六年四月十四日(八十六)台勞資二字第○一五○六一號函表示:「查服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。故勞動基準法第十九條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證書書，雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包涵「勞動契約終止之後」，因此台端如有在該公司服務之事實，富○精機廠股份有限公司尚無理由，以法無明文規定，拒絕開立台端之服務證明書。」

3.其次，前揭勞動基準法第19條課以雇主發給離職勞工服務證明書義務，係學說上所稱之"後契約義務"，並有最高法院九十五年度台上字第一○七六號判決:「次按學說上所稱之「後契約義務」，係在契約關係消滅後，為維護相對人人身及財產上之利益，當事人間衍生以保護義務為內容，所負某種作為或不作為之義務，諸如離職後之受僱人得請求雇主開具服務證明書、受僱人離職後不得洩漏任職期間獲知之營業秘密之類，其乃脫離契約而獨立，不以契約存在為前提，違反此項義務，即構成契約終了後之過失責任，應依債務不履行之規定，負損害賠償責任，與當事人間就契約本身應負之原給付義務未盡相同。」可參。

4.再者，就有關服務證明書請求權時效，於勞動基準法未有近一步明文，台灣台北地方法院九十三年度重勞訴字第十一號判決認:「民法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定。」，又同法第128條則規定：「消滅時效，自請求權可行使時起算。以不行為為目的之請求權，自為行為時起算。」，以作為為內容之請求權，自請求權可行使時起算，所謂請求權可行使時，指權利人於法律上並無障礙，而得行使請求權之狀態而言，至於義務人實際上能否給付，請求權人主觀上何時知悉其可行使，則非所問。再者，債權未定清償期者，債權人得隨時請求清償（民法第315條），故此項請求權自債權成立時即可行使，應自債權成立時起算時效期間。原告已自陳其與被告大○公司、住○公司、志○公司間僱傭契約於77年12月31日時即行終止，故原告請求此等被告發給服務證明書之請求權自78年1月1日起即可行使，其請求權時效期間於92年12月31日屆滿。…原告之請求權顯已罹於十五年時效不行使而消滅，被告住○公司、辛○○、大○公司、志○公司、丑○○、寅○自得拒絕發給服務證明書。

5.然，台灣高等法院94年度勞上字第18號判決認:「按「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。而勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條之規定即在維護勞工之生存權及工作權，勞工請求發給之期限並無限制，換言之，勞基法對此並無時效或除斥期間之規定，為實現憲法保障人民之生存權、工作權，是不應有所限制。又按證明書係事實證明之文書，並非債權或物權，不因時效或除斥期間之經過而改變或失其效力，如有時效或除斥期間之經過而無效，則此後之事實將無從證明、損及勞工之權益，因此勞工請求發給服務證明書並不適用時效之規定，被上訴人大建公司抗辯本件時效已消滅云云，並非可採。」

6.申言之，基於維護勞工之生存權與工作權，以及證明書係事實證明之文書，並非債權或物權，不因時效或除斥期間之經過而改變或失其效力，勞工請求發給服務證明書之期限並無限制，即不適用時效之規定。

7.但有疑義的是，就服務證明書內涵，行政院勞工委員會八十三年四月十八日臺(八十三)勞資二字第二五五七八號函略以:「勞動基準法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」前述有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資，係勞工名卡應記載事項，而同法第七條第二項規定勞工名卡，雇主僅須保管至勞工離職後五年，是以，勞工如於離職後逾五年，始向雇主請求發給服務證明書，而雇主亦已將勞工名卡銷毀的話，則雇主如何發給勞工「內容正確性」之服務證明書？此際，就勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資等事項，應由勞工負舉證之責，於事業單位查證屬實後，方才載入服務證明書並交付該勞工。