『曹新南專欄』工時帳戶彈性到了誰？
「一例一休」上路之後，不少企業紛紛抱怨沒有彈性，無法排班。
其實主要原因有兩個，一是「七休一」的問題，每七日一定要有個例假，而目前主管機關的說法，是最多只能連續工作六天，導致排班困難。
另一個原因，則是休息日出勤的成本提高，雇主想要員工加班，就要設法避開休息日，因此認為缺乏彈性，排班困難。
其實，「七休一」並不是「一例一休」的修法內容，不得連續工作超過六天，與每日正常工時加延長工時不得過12小時，這幾乎是《勞基法》的天條，目的都是在保護勞工，避免過勞。
而「一例一休」並無變動平常日、國定假日等等時段的加班費，只有提高休息日的出勤門檻，目的本來就是希望減少勞工休息日出勤，達到週休二日的目的。
其實，對於勞工與雇主而言，都會希望有彈性。
對雇主而言，依照工作淡旺需求，隨時調節人力，不用給付加班費就是彈性；對勞工而言，如果公司可以配合接送小孩時段調整上下班時間，或是睡過頭遲到一小時，就多上一小時班補回來，也希望可以彈性一些。
出發點不同，雇主希望不增加成本的彈性，勞工則是希望有更好生活品質的彈性。雙方都有彈性的需求，所以不是不能談的。
然而，在《勞基法》裡面，其實早已經有彈性了。
在雇主方面，包含二週、八週與四週變形工時，及許多人詬病的84-1條責任制。其中，二週變形工時並無行業別限制，只要適用勞基法的行業都適用，可以將某一日的正常工作8小時，拆到其他4天，變成有4天每天正常工作10小時，不用給付加班費，當然被拆掉的那天就不用出勤了。
而且，二週變形工時雖然仍要七休一，每七天要一個例假日，但兩個休息日可以在這二週內任意挪移，例如可以第一週只休一個例假日，第二週兩個休息日加一個例假日，連休三天。其實已有足夠的彈性空間，不過許多雇主顯然不清楚，或是仍不想被《勞基法》這帽子扣住，所以一直宣稱彈性不足。
而在勞工方面也是有彈性的，在《勞基法》第30條第8項有規定：「雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。」畢竟雇主也有營業需求，也不能讓勞工彈得太誇張，一小時彈性範圍其實是合理的。
話說回來，為何此次一例一休修法提案，關於「工時帳戶」引起勞工團體那麼大的反彈呢？主要還是因為，這是因應雇主想要節省加班費，為了雇主的需求，而未考量勞工的需求所導致。
大家都在提德國「工時帳戶」制度，其實跟此次立委及工商團體提案的「工時帳戶」是很不一樣的。德國「工時帳戶」，是將勞工的「正常工時」可以做提存運用，其目的在使勞工假期可以集中利用。而例如以全年工時來做調整，當經濟危機期間，則是保證勞工不減少收入來源。最重要的，是藉由工會和雇主簽訂團體協約來進行。
像德國那樣，以「正常工時」來進行提存彈性調整，前提是原本的「正常工時」要夠短，舉個例子，在2015年時，德國全年總工時是1,371小時，除以52週，平均一週正常工時不到27小時。所以，假設我們這週都放假，工時全部堆到下一週去，下一週的「正常工時」也不到54小時，還在可以負荷的範圍內。
但以台灣目前每週40工時，若一週放假，下一週堆成80小時，大家算算這樣一天要幾個小時？負荷得了嗎？所以，在台灣，以目前的工時數而言，是不可能以「正常工時」來做為提存之用的。因為原本的「正常工時」就已經夠高，往上沒有疊加空間。
近日在爭議的醫療院所「負時數」，即是採用「正常工時」工時帳戶的概念，舉例護理師應上全日班，下午病患減少，醫院就叫員工打卡下班，卻說員工欠醫院時數，所以要用特休去抵充。抵充完了還不夠，還要用錢買回，導致實質收入減少，這樣是不合理的。
而「負時數」在勞動法令概念上是不被接受的，因為人需要休息，勞動力不能儲存；若是淡季時減少的工時，都挪到旺季去大幅加班，短時間內高密度工時容易產生過勞。
再者，依《民法》487條前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」除非《民法》一起修，否則會產生抵觸問題。
可參： 『曹新南專欄』負時數是怎麼回事？
而目前，修法提案正在討論的是變動「延長工時」這個部分，這是可以討論的。例如何委員版本，每個月加班時數上限46小時，乘以三個月是138小時，總時數上限沒有變，單月最多是54小時。
這樣似乎比較彈性，但這彈性仍是為了避免雇主增加加班費支出所設計的，目前已有多位學者提出調整看法，筆者也深表認同。
其一，若允許單月加班上限可到54小時，三個月的總量就應該要低於138小時，因為人不是機器，高度密集勞累後，需要更多的休息時間才能恢復。舉例，大家若是熬夜過後，是不是也需要更多的休息才能恢復過來呢？
其二，三個月的期間要釐清，否則一不小心會變成連續好幾個月大量加班產生過勞，舉例，若固定1~3月、4~6月...為一個區間，三個月加班總時數是138小時，那麼我們可不可以一月加班30小時、二月加班54小時、三月加班54小時、四月加班54小時、五月加班54小時、六月加班30小時？這樣變成連續四個月每月加班54小時了，這點不得不慎。
其三，在德國，「工時帳戶」是依靠工會和雇主的談判，工會同時會每年談調薪，台灣多數是勞資會議，只會形成以資方為優勢的降低勞動成本，壓低底薪。因為底薪越低，勞工的加班意願越強，若沒有設好配套，勞資協商只會淪為雇主說了算。
其實，如果人力充足，是沒有彈性不夠無法排班困難的，而雇主反映招募不到人才，與其願意提供的勞動條件，也就是願意付出的成本有關。
甚至會有雇主以低於《勞基法》的條件僱用勞工以降低成本，逼使勞工主動加班換取生活所需，這其實對個人、家庭、國家整體勞動力都是傷害，這也是筆者在另一篇文章中曾經提過的，我們的家庭功能正在解構。
因此，誠摯的呼籲，若是要修法，除了回歸修法精神的微調，更應該要思考，如何落實讓企業能守法這件事！
延伸閱讀
只盼你們記得「一例一休」的初衷…
工商大老們 壓低成本非得以勞工受損為手段嗎？
文/曹新南 <看更多我的文章
