在任何一家公司裡，人力資源制度或政策都比較接近公司的基礎建設，但是很不幸的，往往也是受到很多非議的一環。我自己覺得，人力資源單位之所以存在於公司，是因為各單位在推展業務的同時，一定會遇到很多和人力有關的問題，比方說發薪水、招聘員工、辦訓練...的需求，而各部門自己去進行這些活動，在效率上比不上由一個統一的單位來處理。換言之，公司的HR之所以有存在的價值，是因為由HR單位來統一處理這件事情，有效率上的優勢，而，為了要滿足不同單位可能截然不同的需求，HR必須建立一些制度和規範，要不然，每一個單位都要建立自己的升遷制度、獎酬制度、招聘流程、績效管理標準...HR將會疲於奔命；可是我也看過太多公司的HR，在建立制度和規範以後，死守著已經制定好的規範或標準作業流程，要求各單位必須百分之百切實遵守，不願意給予任何彈性。這時我總是會想起：HR替公司尋找優秀員工、培訓員工、設法讓優秀人才留任...最終的目的還是為了讓公司賣出更多的貨品，然後賺進更多的錢。如果我們用這個標準檢視我們的工作，要求其他單位100%配合HR的制度或規定，究竟是可以幫助公司賣出更多的貨品，還是其實正好相反？

我固然不是說HR不需要任何的規範，因為就像前面說過的，全無規範會讓HR的工作在每一個事情上都是例外狀況、都要個案處理、然後耗費高額的資源和成本；可是如果我們沒有意識到，管理本身需要成本，所以隨著管理的彈性越來越小，總會在過了某一個轉折點以後，管理所付出的成本大於管理所得到的效益，那時，HR就變成官僚組織了。

在我曾任職的某一家外商公司裡，公司每一年都會進行360度績效評量，很榮幸地，我曾經連續二年得到同儕評比的第一名。其實方法再簡單不過，我只是經常問我自己：「如果公司樓下的7-Eleven明天起也經營起代發公司薪水、代招聘員工、代辦教育訓練等業務，我到底還有沒有工作可以作？」

最近網路上流傳一篇蔡英文的演講，裡面談到「妥協，不是犧牲原則」，願我們以此共勉。

本文由 萬惡的人力資源主管 授權轉載。

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