優化召募遴選過程，降低找到了人但卻不來公司報到的困境

Question

評價: 1 回應: 0 閱覽: 2645

專區編輯中心 · Accepted Answer · 2017-10-30 10:50:19

「人很多，但人才難尋」。這或許都是許多企業心中的痛，特別是規模較小或是不是列在第一級企業(該產業前段班)的組織。再加上越來越多C世代的職場新鮮人投入職場，而他們的特質、思維、對職涯的想法常與我們這一代的人不同；導致很多組織在沿用過去的召募遴選做法後，常有效果不彰或即使找到了人但卻不來公司報到的困境。對人力資源工作者而言，特別是負責召募工作人員，應該要有新的思維，新的做法來面對此一變化；而優化召募遴選過程，強化人才聘用，就是人力資源工作者必須面對的第一個挑戰。

1. 召募時期

根據過去的數據分析，找到員工主要的來源管道，並與這些管道建立良好互動關係，用心經營，確保員工的穩定來源。更進一步，要去分析哪些來源管道的員工在企業一向有好的表現的，這些管道更應是主要努力經營的對象。
透過與學校的產學合作，建立實習加就業的管道；這樣可在學生實習期間加以觀察，對於適合公司的學生，透過獎學金等方式事先預訂人才；這樣也可將低召募的成本。只不過企業在學生實習期間，應拿出合理的薪酬待遇與完整學習計畫，讓實習生感受到企業對他職涯的規劃的重視。否則只是讓實習生讓他實習期間提前看到企業的黑暗面，不會繼續留在企業中。
大型企業可透過辦理各項競賽，提升公司知名度與建立企業形象，藉由活動與競賽發掘優秀的學生，再透過實習或獎學金吸引學生前往企業任職。
中小型企業可能需把握location, location, location 的原則，深耕地方，以在地人才為主。而且中小型企業應要抱持著排除我不要的人才的原則去篩選人才，才不會眼高手低，一直抱怨找不到好人才。