【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

問題：事業單位得否擅自將年終獎金改以特休未休工資發給?

回覆：
 

1.據媒體報導(註一)，工業總會教資方將年終獎金改為特休未休工資發給，按勞動基準法第二十九條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」就本條所稱獎金，部分法院認，因該條將「給與獎金或分配紅利」二者並列，由雇主即事業單位擇一發給，與一般俗稱之年終獎金有異，即本條既僅稱「獎金」，尚難專指年終獎金，準此可知，勞工對於年終獎金即無請求雇主發給之權利(台灣高等法院九十二年度勞上字第六十四號判決參照)。
 

2.然，應注意者，司法院第十四期司法業務研究會研究意見採乙說：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，扣除法定應繳納之金額外，應給付員工年終獎金，勞動基準法第二十九條定有明文。此係強行規定，雇主不得藉詞契約未經訂明而拒絕給付。」申言之，事業單位於工作規則或勞動契約中將勞動基準法第二十九條所稱獎金定性為「年終獎金」者，勞工如於事業單位營業終了結算有盈餘並在職時，且當年度工作無過失，即具領取年終獎金之要件(內政部七十四年二月二十七日臺(七十四)內勞字第二九○五九七號函參照)，亦有下列判決可參：
 

(1)台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決

依勞動基準法第廿九條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。
 

(2)臺灣高等法院一○一年度勞上字第六十八號判決

依上訴人公司工作規則第14章第4條規定：「年終獎金：公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡。其辦法另定之。」，查年終獎金為公司於年度終了時結算，將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享，屬於99年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量99年度全年營利狀況後，仍決定發放年終獎金，而被上訴人於99年12月31日前均在職，則其對上訴人99年度之營運自有所貢獻，是其請求領取年終獎金，並無不合。又參諸內政部（74）台內勞字第290597號函亦表示：「事業單位依勞動基準法第29條規定發給年終獎金，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，故對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」，亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。
 

(3)最高法院一○四年度台上字第七二八號判決

按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第二十九條定有明文。是勞工如於分配紅利之年度，全年工作並無過失，雇主即應依法給付之。
 

3.為免勞資爭議，並符法制，勞動部以一○三年六月三日勞動條二字第一○三○○一三九二九號函釋明：「三、查勞動基準法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」上開獎金或紅利如何發給、給與標準及發放之基準日等事項，該法未見明文規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關【縣、市政府勞工局(處)或社會局(處)】核備後並公開揭示之。」
 

4.此外，「勞動基準法中有關勞工假期之規定，除於第36條有每週至少一日之星期例假、第37條國定假日外，何以尚規範勞工於同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主每年必項給予法定日數之「帶薪特別休假」？考其主要原因，在於勞工整年辛勤工作中累積之生理疲憊或心理疲倦，除固定之星期例假休息外，再賦予一段較長期間之特別休假，非但有助於消除身心疲勞，亦可維持並蓄積勞動力，更可使勞工得利用此一長期休假經營充實精神文化生活。」(台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第六十九號判決參照)又勞動基準法第三十八條第四項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，不論其原因為何，雇主均應發給工資，且如前所述，特別休假係雇主為維護勞工健康，並係基於勞工繼續工作滿一定期間，而由雇主另給一定天數之假期從事休閒活動，增進勞工生活品質、恢復其體力及工作效力之一種激勵性措施，另特別休假未休工資，則係於勞工未休完特別休假時，由雇主依法定標準給與補償或者勉勵性之給付，而勞動基準法第二十九條所稱「獎金」係為回饋該員工於事業單位年度盈餘之貢獻，以提撥部分盈餘與符合要件之勞工共享，二者間性質及目的全然不同，不容混淆，是以，台灣高等法院台中分院九十七年度勞上易字第八號判決認：「查，依卷附被上訴人所提出之薪資明細表所示，於各單月份薪資明細表之「特休津貼」給付項目，其數額均為零，於年度個人年終獎金表中，亦無任何給付項目係為特休津貼之記載，上訴人亦自認其並未於各單月份給付被上訴人特別休假工資。而年終獎金之支付與否與數額多寡，純係雇主視年度營業績效優劣加以決定，此乃雇主發給獎金之權利，對於核發年終獎金之數額，勞動基準法及其他相關法令亦無強制性規定。無論雇主依何項基礎計算年終獎金，既以「年終獎金」之名目發給，自不得取代勞動基準法施行細則所定雇主應發給勞工之「特別休假工資」。上訴人既無以「特別休假工資」項目發給被上訴人工資之事實，其年度年終獎金表中又未記明是發給特別休假工資，足認上訴人從未發給被上訴人特別休假工資甚明。」
 

5.工總的建議實未釐清特別休假未休工資與勞動基準法第二十九條所稱獎金於意義、性質及目的上均廻然有異，二者不應互為取代，而在勞資對立氛圍彌漫的情形下，工總前述建議只是對勞資關係火上加油，自討駡名，咎由自取。

(註一) 年終獎金改發特休工資？勞動部點名工總「怪招」違法
2017年01月08日 04:10 中國時報 邱琮皓／台北報導
http://www.chinatimes.com/newspapers/20170108000265-260114

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感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成 2017.11.10撰擬