【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

問題：勞工於正常工時外有加班之事實，雇主另給之餐費，應否併入加班費計算基礎？

回覆：
 

1.按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為勞務對價之經常性給與，而所謂經常性給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款情形以外之給與，縱然在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即認屬工資。
 

2.其次，依勞動基準法第二十四條第一項及第二項規定，延長工時工資係以平日每小時工資額作為計算基礎，而所稱平日每小時工資額，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬(行政院勞工委員會七十七年七月十五日臺(七十七)勞動二字第一四○○七號函參照)。
 

3.又，就月薪制勞工而言，平日每小時工資額之計算式，係以其月工資除以三十再除以八計之，並有下列函釋可參：
 

(1)內政部七十五年九月十六日臺(七十五)內勞字第四三四六五二號函
所詢延長工時工資、假日工資計算疑義一案，依勞動基準法第二十一條第一項前段規定，
工資由勞雇雙方議定之；故按月計酬者，除明確議定該月工資未含假日工資外，其平日每小時工資額應以該月工資除以三十再除以八計之。…
 

(2)行政院勞工委員會九十年六月二十六日臺(九十)勞動二字第○○二六二○二號函
新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。
 

(3)行政勞勞工委員會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六七七號函
按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者〈即 「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者〉，除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額 」仍可依據原公式推算〈如月薪為17280元者即為72元〉，不因按時發布之基本工資調升至95元而當然變動。
 

4.申言之，「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，某屬工資性質之報酬如係「每日正常工作時間以外」之給與者，即得不併入平日每小時工資額計算。
 

5.勞工於正常工時外有加班之事實，雇主另給之餐費，已成為制度上之經常性，並係勞工有延長工時方給付之報酬，具有勞務對價性，性質屬工資，亦有台灣台北地方法院九十八年度勞簡上字第十號判決：「上訴人就延時工作之勞工，在加班費之外，平日凡加班2小時以上者加給餐費20元，假日則加給餐費60元，其金額固定，不因員工之工作內容、年資、級職不同而有差別，亦為兩造所不爭執之事實，則以系爭餐費係對有延時工作之勞工所給與，若實際未延時工作即不得領取該餐費等情觀之，系爭餐費之給與，已成為被上訴人因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為被上訴人因經常性提供勞務所得之報酬，具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，況且延時工作不利於勞工之生活及健康，上訴人對於延時工作之勞工給予較平日工作為高之工資，自屬合理，亦不違反勞動基準法關於薪資平等原則之規定。從而，系爭餐費係因延時工作之特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，本質上應屬勞務之對價，且屬經常性之給與，堪認屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資。」可參。然，如前所述，該餐費係屬「每日正常工作時間以外」之報酬，於計算加班費時，該餐費不須併入平日每小時工資額計算。