【簡文成專欄】

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

回覆：
1.按勞動基準法第三十九條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。應季節性關係有趕工必要者，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。是，雇主如擬使勞工於休假日工作者，應徵得個別勞工同意，始得為之。
2.又勞工於休假日須工作多久，係屬於事業單位內部管理事宜，由雇主決定之。 但依下列函釋規定，勞工於休假日工作，即使未滿八小時，因其已無法充分運用休假日，雇主仍須加發一日工資：
(1)行政院勞工委員會八十三年二月二十一日臺(八十三)勞動一字第一○二四九八號函
勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定不同。
(2)行政院勞工委員會八十七年九月十四日臺(八十七)勞動二字第○三九六七五號函
勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
3.此外，台灣高雄地方法院一○三年度簡字第九號判決亦同認：「又查，勞動基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應「加倍發給」之定義，究係指按時加倍發給或按日加倍發給雖未有明文規定，惟審究勞基法第24條所定加班工資之計算標準，係以延長工時在二小時以內或二小時以上適用不同之加給比例，另該法條第3項亦規定依同法第32條第3項規定延長工作時間者，按平日每小時工資加倍發給。可見前揭法條均係明定以延長工時之時數作為加班工資之計算基準，然同法第39條之規定用語，並未明示以實際工作之時數作為加倍發給之標準，二者顯有不同，且勞動部（改制前行政院勞工委員會）基於勞基法的立法精神於職權 範圍解釋，指法定休假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦無法充分運用假日之故（87年9月1日台(87)勞動2字第039675號函釋參照），係屬符合該條立法精神之解釋，有助勞工休假時間之整體運用，本院自得援用該解釋。」(註一)
4.再者，雇主要約勞工於休假日配合加班八小時，而勞工允諾者，即應依「誠信原則」及「契約嚴守原則」配合出勤提供八小時勞務，然，該勞工確有同法第四十二條所定「應健康或其他正當事由」不能繼續工作者，除雇主不得強制其工作外，勞工亦得視其事由依勞工請假規則申請適當假別，並依其所請假別給薪規定計給當日加班費，例如：勞工於休假日僅加班二小時，其餘六小時申請事假，雇主僅須發給二小時加班費；如其餘六小時申請普通傷病假，且前述普通傷病假尚在一年內未超過三十日部分，雇主應給三小時加班費，合併已加班之二小時，應計給當日五小時加班費，亦有行政院勞工委員會八十二年七月五日臺(八十二)勞動二字第三五八四○號函：「查「雇主使勞工於假日出勤工作，不論時數多寡，均使勞工無法充分運用假日，故勞工於假日出勤未達八小時者，除當日工資照給外，再加發一日工資。」前經本會八十二年六月四日台八十二年勞動二字第三二四三九號函復在案。至於勞工原已同意於假日出勤，嗣後請事、病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資如何發給，依勞工請假規則中事、病假給薪規定辦理。」可參。
5.惟除前述以請假處理方式外，勞工既係因個人因素於到工後未能依約定時數提供勞務，就短少提供勞務時段，雇主得依民法第二百二十六條、第二百五十六條及第二百五十八條第一項規定通知勞工解除加班約定，並依民法第二百五十九條第三款規定，就已受領之勞務給付計給加班費。
6.為免勞資間發生爭議，勞工同於休假日出勤工作，如應個人因素未能提供勞務之處理方式，例如：勞工告知雇主程序、是否須請假等，可準用勞動部一○六年五月三日勞動條三字第一○六○一三○九八七號函意旨，於團體協約、勞動契約或工作規則中規(約)定，以供勞資雙方有所遵循。

註一：持相同見解尚有：台灣台北地方法院台北簡易庭九十七年度北勞小字第二十七號判決、臺灣基隆地方法院一○二年度勞訴字第五號判決、台灣台北地方法院一○三年度勞訴字第一○一號判決、臺灣高等法院臺中分院一○五年度勞上字第五號判決

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感恩企管顧問有限公司 董事長 簡文成 2017.11.15撰擬