職位晉升，員工就不會離職？
為何現在的人才會大量外移，除了外部吸力，內部推力更是重要因素！員工離開公司，除了薪資條件，主管的管理方式和員工是否有升遷機會，更是關鍵因素。究竟該用什麼方式決定員工的晉升發展，才不至於引起員工反彈呢？
要忠誠度，更要投入度
東方社會在衡量員工的適配性，忠誠度往往是衡量要素之一，但這需要長時間積累才容易辨識！不少人忠誠的對象是企業主，而不是企業本身，這樣的忠誠度展現在行為上，的確能提高效能，卻不一定能提升績效。為什麼會這樣？應該是我們認定的忠誠比較偏向情感層面。
至於員工投入度，絕對不只是員工滿意度，還包括員工行為、感受以及對公司績效的影響。當員工在感受面發現透過關係的發展、甚至不努力，一樣能獲得肯定和認同；又或者，努力許久並做出成績，卻得不到認同！這時候員工又怎會努力追求自身的發展呢？更不用說提升績效了！
生活要內臣、績效要靠外臣
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韓非子曾說過一段話「不在所與居，更在所與謀也」，身為一個領導者，一定在生活是需要有關係相對親近的人，包括秘書、親戚幕僚。但是這些人只能是生活上的幫手，不應該是工作上決策的好夥伴！畢竟工作和生活領域、專業不同，倘若讓親近的人協助決策，往往會造成偏頗，進而影響事情發展。
在台灣的中小企業決策模式裡，這種親信干政的狀況更為常見！因此，想創造高績效必須藉助他人！但該如何落實？讓我們繼續看下去～
有效領導，別用耳語監控
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為了能讓優秀人才對公司做出貢獻，必須要給他們在職涯和專業上發展的機會，建議在人才晉升選任上可以落實「EIP」
♖評估員工的投入度
從日常的任務配合、問題解決和團隊合作狀況，進行記錄，這些指標高的員工，相對投入度較高，流動率也較低，對於企業的用人安排較為妥當。
♖適才適任
儘管他們能夠提供生活上的好點子，而且不會違逆領導者的意見，但這樣的人是無法選用成真正的人才！為了組織內部的長期發展，應該將重要位置留給敢表達意見，也敢提出解決方案承擔責任的有志之士。
♖績效至上
晉升的對象選擇，絕對不是論資排輩，這樣會淹沒優秀人才的才華。當然績效絕對不會只有眼前，而且包括中長期對組織可能做出的貢獻。
人員晉升和人才招募一樣，一個是從外部選用人才、一個是從內部選拔潛力人才，是否能夠成功，除了需要在評量面向上與時俱進，更需要能夠以人資主管為整合核心，在主管間達成共識，讓人才真的可以留下來。
文/ 廖健智
