升遷反被裁？ 善用職位評價優化薪酬管理制度
今年是很特別的一年，如果你在企業工作，不知道有無感覺，許多企業裁員、優退員工的比例較去年高？而且通常都是公司內薪資較高的員工。
先姑且不論是什麼原因造成，根據管理學的「彼得原理」解釋，在組織或企業中，人會因某種特質或技能，而讓他被晉升到不能勝任的職位，成為組織的障礙物或是負資產。你同意這個說法嗎？
如果從現實層面檢視，似乎有些道理，當組織內員工擔任的職位，隨著年資而不斷調薪時，理所當然也要肩負更大的責任，或創造更大的營收，不過往往事與願違，因此年資資深、薪水較高的同仁，就成為組織獲利不佳時，第一個想要開刀的對象。
為了避免這樣的狀況，其實人資單位可以做一些努力，保障企業與員工雙贏，其中推動「職位評價制度」就是可行的做法。
何謂「職位評價制度」？簡單說，就是讓公司內每個職位依照其對公司營運的重要性，給予不同的評價與薪資，透過薪資與職級的管理，讓組織發揮最大的戰力。
通常推動職位評價制度的做法與步驟如下：
一、盤點每個職位的工時數
首先，推動職位評價的第一個步驟，為先盤點目前各職位每天所需的工時，通常都會推展到以週為計算標準，藉此了解各職位所需工時，這個階段通常都是請員工自行填寫相關內容與時數，再由人資單位確認與調查，避免員工浮報或少算。
二、確認每個職位的貢獻度
待確認工時數後，常見做法為經由與相關單位人員與主管進行訪談，經由交叉對比，與高階主管的確認，決定各職位對於公司發展的貢獻性比重，這個部份的產出結果，通常是相對值而非絕對值，最後以權重方式展現各單位貢獻度。
三、建立各職位職級薪資表
確認完每個職位的工時數與貢獻度後，建議由高階主管與老闆進行溝通與確認，定義出薪資計算的基數標準，再經由權重比例計算出各職位的薪資區間，通常薪資計算的標準，會再考量外部市場狀況，避免薪資與外界脫節，產生招募不利。
四、明訂各職位薪資上下限
接著，應明訂每個職位的薪資上下限，上限指的是這個職位最多的薪資為何，如果已達上限，不能再予以調薪，必須經由輪調至其他職位評價結果更重要的職位，方能予以調薪；薪資下限指的是任該職位，最低的敘薪標準。
五、推動內部輪調制度落實
最後，透過職位評價制度的推動，希望付諸給予員工一個重要的認知，就是如果希望要有好的調薪，除了必須讓本身的工作創造出與公司營運相關的價值，爭取輪調至更重要的職位，也是一種選項，避免員工因為表現與所獲薪資落差過大，產生公司希望人力汰換的情況發生。
為避免爭議，建議較易發生爭議點的部分，可委由外部顧問進行協助為佳。
文/ 盧冠諭
