自己的寶礦自己挖，大膽啟用潛力人才吧！
職涯成長機會是企業留才的關鍵要素之一，甚至比薪資福利更重要，如果每家企業都知道這些，那為什麼做不到呢？看來不是心魔作祟，就是方法錯了！
每當提及人才培育，我們常想到的是從職能入手，然後給予安排訓練課程，每年也大費周章做這件事，卻發現效果往往不如企業所預期，當然企業從短期投資報酬的角度切入也是一大病因。
交付任務建立被信任的文化
「職涯成長的機會給予」對於中小企業來說，是一個可以和大型企業競爭的好機會。一般的大型企業，每人各司其職，能夠額外參與其他成長專案的機會有專業領域的限制，中小企業可以將這點應用在招募有經驗的人才上，藉此提高與大型企業競爭的競爭力，以下兩點做法可供參考：
- 託付重要工作，給予挑戰：不要只想用他過去專長，這樣他很快就會感到疲乏和無趣。
- 支持員工，給予時間：別一開始就以買到人才的心態，就急於想測試其能耐，別想在短期內看到成果，畢竟工作的完成不是只有專業問題，更有內部支持和人脈的問題，別老是強人所難。
人員異動三步驟，為了培育人才，一樣都不可少
曾經參與一個超過千萬元費用的主管培育課程，儘管講師來自國內外各有專精的專家，但想要達到讓主管可以培育成為事業群主管的目的，完全沒達到。為什麼呢？因為少了線上的培育。人才的成長不管是在專業領域或跨領域，都在不斷的有機會挑戰新任務和新工作。專業領域的成長是透過新專案參與，持續練習專業，不斷發掘問題，不斷解決問題。至於跨領域的專業培養，需要透過新職務的賦與。
新年度展開，在用人布局上也該有新氣象，不妨在招募前，先從內部人才著手！
- 策略暨人才發展委員會：企業都會針對來年策略或目標進行討論，不管是共識形式或會議形式，往往人員調動都在策略底定之後，才會有進一步的思考。其實人才的思考可以在策略之前，最少也要同步。
新年度展開就要有新的人事布局，千萬別等到農曆過年後，還以為這是避免人員在領完年獎後離開的好方法，其實這相當不理智。人才發展和策略的契合度是企業目標能否達成的重要關鍵，千萬別用行政作業角度思考事情。因此在年底或新年一開始趕快完成人事的布局，包括晉升和調動，讓人才趕快就定位。可以透過發展委員會進行當事人的約談，明確指引新事業和新職務的目標方向。
- 被動多於主動：為什麼明明剛晉升後或是給予新機會後，人才就離職了？這其實和期待值有關，到底是員工主動想要的比較多，還是員工被動得到的比較多？一個以人才為起點的企業，應該有清楚的願景戰略，因此佈局上絕對比員工期待更為積極和主動，不應該等到員工認為他該有職務輪調或是現職已無滿足了，企業才給予晉升或輪調。
- 完整訊息傳達：不論是對當事人或公司員工，都應該清楚說明人員異動的理由、清楚表達可以適任新職務的關鍵職能，並在傳達管道上務必要公開透明，這樣才能同時顧及到沒有異動的其他同仁。
開鑿企業內部礦藏
當我們努力在安排新年度的人員研修時，先參考一下績效評核結果，看看公司內部有哪些人才寶礦值得開採，該輪調就輪調、該晉升就晉升，甚至破格拔擢，別老是囿於組織內部的官僚氣息，我們都敢大膽從外招聘新人了，為何不能大膽起用內部的潛力人才呢？只有結合人才的異動盤點，讓人才有接受挑戰的學習機會，再加上以新能力為基點的課程規劃，寶礦自然湧現，何愁沒人才！
文/ 廖健智
培養人才，就要讓人才流動
年度考核別亂評，小心，失了人才壞了組織
