​文/ 廖健智

不論是在景氣翻紅或翻黑的時候，企業求才面臨的都不只是時代結構因素，如人口外流和短缺，也面臨求職者的期待改變因素，更重要的是企業求才本身的結構錯誤。
時代會改變、求職者期待會改變，企業的求才需求也會改變，但往往這些改變都是奠基於科技發展帶來的商業模式改變，若不能適時調整及檢視自身的錯誤，想在高速變化的時代找到企業合適的人才，勢必越來越困難，挑戰越來越大。

求才三合一，缺一不可 

想要成功為企業找到人，過去可以靠運氣、靠景氣，現在要靠的是實力，也就是在各項過程和工具上的發展，必須優於競爭對手。

1. 求才管道與工具：主動出擊的求才方式，在接觸點上勢必要精準和多元，讓求職者無所遁形。
    
2. 求才條件：以成本為主要思維的求才方式，在過去或許可以，在現今資訊快速傳送的環境，會被新一代求職者鄙棄。這點新創產業確實可以有很多發揮空間，包括彈性工作條件及福利、甚至是高分紅和高加薪幅度，找一個亮點，就容易突圍。

除了上述兩個條件，求才公司在求才面試階段犯下的錯誤，往往也是造成求職人數不足，或是低報到率的關鍵因素。

糟糕的十項錯誤，人永遠找不齊         

1. 拿香跟著拜，招募活動永遠都以大型企業為標竿：大型企業擁有的知名度和可以動用的人力、資源，都不是中小型企業所能比擬，別什麼都學他們，失了自主性又沒了績效。
    
2. 除了外部管道，借用內部人脈網，幫忙找求職履歷：這點企業一般都用推薦獎金的方式，除了能夠給的獎勵多寡，企業人資能否和內部人才建立信任網絡，也是增加員工推薦的成功方式之一。
    
3. 只看履歷和外部條件：條件再好，是否願意到任或留任應該都可以事先觀察出來，因此企業應該想辦法讓公司的訊息和發展可以從網路上搜尋，這樣一來，對於求職者是否了解公司的提問或測驗，絕對不能少。
    
4. 別只是刷掉履歷：面試求才不是用人主管最重要的事，人資面對眾多履歷主要任務是在汰除不適合，選出適合的交由主管進行面試。設定好的刪除條件可能會讓好人才溜走。時代不一樣，人才表達的方式也不一樣，負責把關的企業夥伴，應該適時修正條件。
   
   
    
5. 面試沒有設定時限：特別是用人主管在這部分較難管控，導致於該問的一題也沒問，若遇上理想人才就把大部分時間都在陳述公司和自己的優點。別忘了，保留各半的時間供雙方了解彼此。
    
6. 履歷成為對話的主要內容：企業應該讓對話內容可以符合求才條件，包括技能測驗結果、人格特質測驗結果，還有面試的題庫。否則就容易流於挑剔，包括婚姻、升學和家庭狀況等。
    
7. 只顧理解過去，忘了問未來：求才不是為了找一個過去經歷完整的人，而是可以協助解決企業現在及未來問題的人，因此，透過問題設計，了解求職者可以為企業貢獻什麼。
    
8. 忘了證明求職者的專業能耐：過多的關卡別圍繞在特質和過去，而是讓求職者接受一關又一關的專業測驗，這樣一來不僅可以找到企業想用的人才，人才對於獲得的工作也會更加珍惜，當然能力要求和薪資必須劃上等號，別只記得要求，該給就是要給。
    
9. 乞求而不敢要求：特別是目前的產業模式，找到足夠的人頭數，比找到合適的人才來得更重要，但為了降低人員不必要的流動，慎選層層把關才是選才之道。
    
10. 面試完，忘了給回饋：面試完畢，才正是找人才的另一階段開始。從薪資條件的規畫及面試的回饋，針對適合企業的人才，需快速的處理聘書相關程序，畢竟這是搶人才的時代，稍有怠惰，就前功盡棄。

求才不只是科學，更是一門藝術 

站在求職者角度，別老是站在企業角度思考問題，一昧求教於別人和其他企業，卻忘了自身條件也該適時調整。歷史都已告訴我們找對人很重要了，別讓這些要命的錯誤，害企業找不到人了。

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