​文/ 廖健智

不論是在景氣翻紅或翻黑的時候，企業求才面臨的都不只是時代結構因素，如人口外流和短缺，也面臨求職者的期待改變因素，更重要的是企業求才本身的結構錯誤。
時代會改變、求職者期待會改變，企業的求才需求也會改變，但往往這些改變都是奠基於科技發展帶來的商業模式改變，若不能適時調整及檢視自身的錯誤，想在高速變化的時代找到企業合適的人才，勢必越來越困難，挑戰越來越大。

求才三合一，缺一不可 

想要成功為企業找到人，過去可以靠運氣、靠景氣，現在要靠的是實力，也就是在各項過程和工具上的發展，必須優於競爭對手。

1. 求才管道與工具：主動出擊的求才方式，在接觸點上勢必要精準和多元，讓求職者無所遁形。
    
2. 求才條件：以成本為主要思維的求才方式，在過去或許可以，在現今資訊快速傳送的環境，會被新一代求職者鄙棄。這點新創產業確實可以有很多發揮空間，包括彈性工作條件及福利、甚至是高分紅和高加薪幅度，找一個亮點，就容易突圍。

除了上述兩個條件，求才公司在求才面試階段犯下的錯誤，往往也是造成求職人數不足，或是低報到率的關鍵因素。

糟糕的十項錯誤，人永遠找不齊         

1. 拿香跟著拜，招募活動永遠都以大型企業為標竿：大型企業擁有的知名度和可以動用的人力、資源，都不是中小型企業所能比擬，別什麼都學他們，失了自主性又沒了績效。
    
2. 除了外部管道，借用內部人脈網，幫忙找求職履歷：這點企業一般都用推薦獎金的方式，除了能夠給的獎勵多寡，企業人資能否和內部人才建立信任網絡，也是增加員工推薦的成功方式之一。
    
3. 只看履歷和外部條件：條件再好，是否願意到任或留任應該都可以事先觀察出來，因此企業應該想辦法讓公司的訊息和發展可以從網路上搜尋，這樣一來，對於求職者是否了解公司的提問或測驗，絕對不能少。
    
4. 別只是刷掉履歷：面試求才不是用人主管最重要的事，人資面對眾多履歷主要任務是在汰除不適合，選出適合的交由主管進行面試。設定好的刪除條件可能會讓好人才溜走。時代不一樣，人才表達的方式也不一樣，負責把關的企業夥伴，應該適時修正條件。
   
   
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