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面試沒有設定時限：特別是用人主管在這部分較難管控，導致於該問的一題也沒問，若遇上理想人才就把大部分時間都在陳述公司和自己的優點。別忘了，保留各半的時間供雙方了解彼此。
履歷成為對話的主要內容：企業應該讓對話內容可以符合求才條件，包括技能測驗結果、人格特質測驗結果，還有面試的題庫。否則就容易流於挑剔，包括婚姻、升學和家庭狀況等。
只顧理解過去，忘了問未來：求才不是為了找一個過去經歷完整的人，而是可以協助解決企業現在及未來問題的人，因此，透過問題設計，了解求職者可以為企業貢獻什麼。
忘了證明求職者的專業能耐：過多的關卡別圍繞在特質和過去，而是讓求職者接受一關又一關的專業測驗，這樣一來不僅可以找到企業想用的人才，人才對於獲得的工作也會更加珍惜，當然能力要求和薪資必須劃上等號，別只記得要求，該給就是要給。
乞求而不敢要求：特別是目前的產業模式，找到足夠的人頭數，比找到合適的人才來得更重要，但為了降低人員不必要的流動，慎選層層把關才是選才之道。
面試完，忘了給回饋：面試完畢，才正是找人才的另一階段開始。從薪資條件的規畫及面試的回饋，針對適合企業的人才，需快速的處理聘書相關程序，畢竟這是搶人才的時代，稍有怠惰，就前功盡棄。
求才不只是科學，更是一門藝術 
站在求職者角度，別老是站在企業角度思考問題，一昧求教於別人和其他企業，卻忘了自身條件也該適時調整。歷史都已告訴我們找對人很重要了，別讓這些要命的錯誤，害企業找不到人了。
自我感覺良好？ 領導者不能犯的10種錯
「能者多勞」，還是「能者過勞」？讓人放心的屬下就那幾個，主管該怎麼辦？
用雙軌制留才，儲備企業管理實力
hrfriend
莫瑞斯
14921
回覆2018-05-02 10:03:05
同意您的觀點
不過本文看來是給人力資源從業人員的一些實務操作觀念上的提醒
撰文方向上，自然會比較聚焦
您提到的問題範圍比較大
雖然也是人資可著墨的方向，但非只一篇文章可涵蓋討論
且台灣中小企業多，人資在企業裡並非都有足夠的影響力
雖是大處著眼，也還得要從小處著手
劉澔人
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回覆2018-05-01 13:40:39
我覺得本文章把單方的尊重點出來是很不錯但若是放上對等的比較會更引人深思，
然後台灣企業找不到人的問題在於：
１普遍低薪
２不尊重專業技術
３靠年資吃飯倚老賣老
這三點已經留不住大多數的人才，
那再怎麼談論這些"理想"都沒有任何意義，理想......終歸只是理想而已。
