這星期某國立大學學生到德國實習半年的消息，比起30K企業會倒閉的新聞稍稍讓人振奮，這是產學合作的往前推進，對於國內人才培育卻也是一大隱憂，就是我們會不會成為名正言順的人才輸出國，卻以低階勞動力進口國替代？
 

當人力缺口、學用落差是事實，面對工業升級、數位主流崛起，購買機器設備改變不了可能被淘汰的事實，人才將成為生存的勝負關鍵。

 

建構人才的引力場

在卯足全力想要吸引人才的同時，每一個和潛在求職者的觸點，都影響員工的體驗，是會不會成為員工的重要關鍵，這樣的觸點感受也決定了市場上對於雇主的認知。因此，企業想成為一個可以吸引人才的地方，勢必得從觸點上進行管理。
 

透過市場找已經或即將進入職場的潛力人才，它的困難度會遠高於透過學生的產學實習，為什麼？除了競逐人才的競爭對手相當多，二來學生的觸點管理少一點，同時也是可以經過設計的。因此，建構人才的引力場，應該從設計產學合作的實習方案著手。

 

行為模式理論

產學實習的目的是希望透過篩選對領域有興趣的學生，一邊就學、一邊在產業實習。過去的經驗統計，實習生畢業後留任企業比例相當低，這是非常可惜的事情，主要關鍵因素有三：
 

1. 實習生只是低廉的替代勞動力
2. 沒有長時間的技能培育計畫
3. 沒有畢業回任的激勵計畫
    

也因為這樣，我們的行動方案達不成學生行為改變、做不到為企業所吸引，繼續留任。依照行為模式B=MAT理論，行為的改變需要有動機、能力和觸發三個關鍵要素，分別說明如下：
 

                    
                                ▲行為模式B=MAT理論  (圖片來源：BJ Fogg's​)
 

動機

當學生決定要不要進入企業實習，究竟是擔任廉價勞工，還是一個被培育的全職員工，成為決定因素。過去曾經協助企業規劃產業實習方案，為了吸引人才，實習生的起薪都是以正職員工薪水給敘，這也是合作的重要且必然條件，唯有這樣，高動機，才有機會繼續合作。
 

能力

當實習能夠滿足學業與生活所需，倘若過程再被設計過，特別是技能的學習計畫加上專人指導的師徒學習制，學生會因為了解和看見自己能力增進、視野擴展，對於實習的認知就可能會轉化成為正式員工的投入。
 

觸發

實習結束後，學生的技能更接近企業所需，而且對於企業的認同相對較高，這個時候重要促成行為改變的關鍵，就是留任計畫。千萬不要以他們是大學剛畢業學生敘薪，畢竟他們已經在企業待了一段時間，薪資需要給予市場水準的給敘，同時還必須設計留任方案，包括晉升和薪資調整方案，這樣一來，行為才可能改變，實習生才可能變成企業訓練過的可用人才。

 

人口結構造成的人力缺口短時間無法改變，倘若我們又不在以實習手段縮短學用落差上面著手，人才還可以從哪裡來？沒了新生代的人才，企業的競爭力又該從哪裡來呢？

文/ 廖健智

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