置頂
KPI是考核神器還是離職毒藥?
文/ 廖健智
結束年度績效評核和獎金試算,一年一次的大戲即將結束,無法預測的是,究竟有多少人因為這個結果,感到相當不滿意,決定在年後遞離職書走人……
難道獎金多寡和考核優劣真的如此重要嗎?
工業化開始,搭配金字塔組織(科層組織),從縱向橫向似乎連結得精準無比,建構出完美的秩序和紀律,透過層層分工和努力,有效率的達成組織目標。同時,為了戰略目標的達成,KPI管理成為最普遍也最容易被接受的管理方法。那麼,為何效率加上精準的管理架構、方法,卻改善不了人員的流動,甚至成為流動的關鍵原因?
金字塔組織,跨不出去的分工小格子
科層組織的設計無非就是透過層層分工、各司其職達成職務責任,但實際上運作,我們發現有幾個假設邏輯是行不通的:
- 從上到下層層充分溝通
- 各層得到充分授權,同時也具備該職務的能力
- 橫向的各單位權責清楚
上級因為信任關係,並不敢充分授權!當職務被晉升或調動,並不代表是完全處理和完全負責的開始。最後,就算分工再細,橫向功能間事實上是需要相當多的協同合作。
考核神器,KPI勝出?
平衡計分卡被譽為最具影響力的管理工具之一,從BSC的戰略管理,到KPA的關鍵領域,到KPI的關鍵行為指標,在邏輯上似乎相當嚴謹。但實際運作上,先不管對於「K」的誤解導致指標項目相當多,KPI的管理方法效用不大:
- 下層指標加總不等於頂層戰略目標
- 指標項目不一定可以帶來實質績效
- 數據匯流真偽難辨
- 績效不一定和KPI期待的主觀努力有關
企業常只管數字,完全失去設定目標的意義。特別是在組織變得愈大,KPI將造成本位主義更為嚴重,同時在變動快速的商業環境下,將扼殺組織創意。
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