4.懂得使用假設性問題

很多時候人資應該必須懂得使用間接性的問法去得到我們想了解的答案，例如你可以問:「當你遇到批評時，你會怎麼應對?」相較於直接去問「你是否是個堅持己見的人?」來的聰明，並且更容易獲得想知道的答案。

5.別花太多時間在職缺Promote

為自己的公司做形象或是讓應徵者了解此職缺有多棒，這兩件事情雖然都很重要，但不建議在應徵時將過多的時間放在這兩件事情上，因為你很有可能會因此忽略應徵者的真正能力，進而只使用第一印象來判別優劣程度，這邊建議整場的面試中，使用15%的比例來做Promote會是較恰當的。

6.適當的筆記

之前身邊很多例子是，面試主管在做面試時，雖然問了一堆問題，整場面試感覺很豐富，但之後卻也忘了很多談過的事情，這邊建議在做面試時應該要適地去做筆記，把一些重要的資訊或數據資料記下來以便之後做選擇時的參考依據，否則都會只落入空談的情況。

7.避免詢問無意義問題

很多時候我們可能不經意的問了這些求職人選與年紀、宗教、黨派、婚姻、性向等問題，然而這些問題與工作能力根本關聯性很低，甚至可能引發讓應徵者有受歧視的感受，這樣對公司形象而言是一種傷害，應詢問與此職缺較相關的重要問題，例如:是否可接受外派?...等，要避免讓人覺得你是不專業的!

8.要正視可能被挽留的潛在可能

優秀的人才是每個雇主都想留住的，若是遇到夠優秀的適合人選，應提防被挽留的可能性，因此應詢問面試者會如何處理被前雇主挽留或條件，並強化面試者想離開的動機，並提出大部分被挽留的人在多久時間內離開的客觀數據，如此便能將前雇主挽留發生的可能降下許多。

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