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徵才廣告為什麼徵不到人才?
這樣其實很可惜。羅蒂曼表示,以公司網站的徵才頁面為例,對公司的品牌而言,它掌握了一個獨特的機會,有可能說服顧客成為員工,也有可能當作公司跟外界互動的頻道,讓職缺的上司、人力資源部門,甚至公司的品牌主管,共同統一對外發聲。
她強調,理想的徵才廣告,應該讓求職者對公司有初步的全面性了解,而且知道公司提供員工什麼樣的發展機會。好的職缺描述讓人清楚知道該項工作存在的目的,不只是平鋪直述工作內容,還讓求職者知道在公司工作的感覺。
羅蒂曼建議,在擬定徵才廣告時,請人力資源部門像行銷部門那樣思考,甚至可以整合部落格、影片,以及員工和顧客對公司的正面評價等,呈現出公司的魅力樣貌。
事實上,做好對職務的描述,有利於公司在徵才廣告之外的其他環節。舉凡員工的績效評估、安排員工的教練及師徒配對,或者進行離職員工調查,做好對職務的描述,員工才知道自己的責任和義務,公司也才能公平與清楚地獎懲。
從今天開始,丟掉引不起求職者興趣,內容又模糊的徵才廣告,也不要老掉牙的制式用語。公司要用真實誠懇的方式,再加上一點點創意,伸出手去接觸求職者,為公司吸引最好的人才上門。
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