員工離職前蒐證檢舉公司，而發生衝突怎麼辦？｜菲大專欄
▲員工離職前蒐證檢舉公司，而發生衝突怎麼辦？圖片來源：freepik，CC Licensed。
案例實際狀況
某印刷公司，員工十餘人，一位任職四年的平面設計女性員工提出離職並獲准。該員工每日下班時以手機拍下出勤紙卡，數日後老闆娘終於忍不住，大聲喝令制止該員工此舉動，二人發生激烈爭吵，老闆娘欲搶下該員工手機刪除檔案，指甲不慎刮傷該員工手指。該員工憤而於翌日至勞工局告發檢舉，並要求：
- 補發四年之加班費共計九萬元。
- 因雇主有暴力行為，主張提前終止僱傭關係，雇主並應給予資遣費相關權益。
- 揚言對老闆娘提出傷害告訴。（已取得驗傷單）
雇主的主張
該公司老闆接獲勞資爭議調解會議通知函後，委請本人協助處理勞資爭議調解事宜，訪談期間該老闆及老闆娘對該員工的拍照行為極為不滿，並表示：
- 該員工之工作表現不佳，其父有病需要治療，因念其孝心才讓其繼續工作。
- 設計工作慣例本即是以案件為準的責任制工作，有案件時即須加班趕工，無案件工作時也照常發薪水。（實際未支付加班費）
- 拍照行為顯為該員工檢舉告發之預謀企圖，想敲詐公司一筆錢。
- 因該員工曠職多日，故可予以開除之，且未做好工作交接而先暫不發薪資。
勞資爭議調解會議結果
該老闆委請本人陪同出席勞資爭議調解會議，即建議該老闆必須先抑制怒氣，因公司未給加班費之違法事實明確，故應以賠償和解為最高原則，以免另生額外的訴訟。未料，勞資爭議調解會議前一日，該老闆告知堅持認為該員工行為不當，已另委請律師陪同，取消本人陪同之委託！此勞資爭議調解之結果為：
- 調解不成立，該員工亦採取後續訴訟程序，並另告訴該老闆娘傷害。
- 勞工局不久後至該公司進行勞檢，發現未給足加班費等多項違法事項。
總評
大家都看得出來此案例之違法事實至為明確，關鍵在於勞資爭議處理的過程！這是我一直強調的處理原則：拿錢放人，大事化小，小事化無！除非能確定公司完全沒違法。
當勞資爭議發生時，十個老闆有九個一定很氣憤，甚至會有情緒化的言語出現，這樣的情緒發洩不但無助於問題解決，反經常是激化升高勞資爭議衝突。身為實際處理調解的人資，可以讓老闆或主管關起門發洩一下，即使他們是錯的。另一方面也要提醒他們不要在公開場合罵，更不要直接找該員工進行對質或責備。
勞資爭議處理的過程中，雙方一定各有堅持的主張，姑且不論誰對誰錯，有一個大原則：誰先動怒就輸了！這其實跟一般的二個人吵架一樣，即使是有理的一方，先動怒就會表現出一些激動的的言語及行為，甚至產生思緒混亂，對處理調解是不利的。
另外，調解委員在勞資爭議調解會議是最重要的關鍵人物，調解委員的觀感與認知至為重要，如果勞資調解成立，就能讓這案件結案，若調解不成立時，他們雖無法律賦予的強制力，但其意見應會呈報給勞工主管單位，如果資方有明顯的違法事實卻硬是不承認錯誤，甚至在調解會議中批評責怪勞方，這種狀況經常會引發勞工單位主動勞檢的後果。
此案例中，老闆夫妻的勞基法相關法律知識嚴重不足，很多中小企業主都有這種問題，對於他們表示的幾項主張，個人有以下看法：
1. 員工工作表現不佳的證明？
在勞資爭議處理的過程中，工作表現不佳是經常被資方提出來的一個理由，但口說無憑，公司必須拿出工作表現不佳的實際證明，例如工作績效考核記錄、獎懲記錄等。若拿不出證明，這個理由通常會更激化勞方的不滿，因為沒有人會承認自己的工作表現差啊！
2. 責任制工作的認定？
勞基法第84之1條已明文規定了，很多公司會以行業慣例做為理由。坦白說，當員工需要這份工作時，通常不會明確爭取這種責任制的加班費，當有適當時機時就會提出來，例如離職，故公司應考慮及早規劃改善違法的責任制陋規。
3. 員工曠職的認定？
雖然勞基法有曠職開除的規定，但在實際執行時，曠職原因的判斷是很重要的，員工一般不會無故曠職，公司人資應該及時關心員工為何曠職，必要時給予代請假或補請假的程序協助。我看過一些老闆或主管，故意無視員工曠職，等著曠職達到被開除的事實。當然，更不可以曠職未做好工作交接而扣住薪資。
4. 出勤記錄是機密嗎？
這問題的答案是顯而易見：不是機密！既然不是機密，為何不准員工將自己的出勤卡拍照存檔呢？當然，一般員工是不會這樣做，一旦發現有員工這樣做，他也一定有所目的，人資可以先向這員工了解後再採取適當的作為。
作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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