職場性騷擾類型與雇主法律上責任｜沈以軒專欄
「查女廁為女性員工如廁之場所，事涉女性員工之隱私，男性無端闖入，即使未偷拍任何如廁畫面，仍形成冒犯女性同仁之情境，並對女性員工造成恐慌，上訴人無故進入女廁偷拍未果，對當時正擬如廁之周○芬顯已造成驚嚇與衝擊，並造成周○芬心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，已構成性騷擾，張以利亦證稱：系爭事件發生後，接獲二、三十位女性同仁之電話，非常擔心她們自己是否也被看光光云云，益徵任職於勞安部之上訴人，其進入女廁雖偷拍未果，但已造成女性員工人心惶惶，對女性員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾女性員工之人格尊嚴、人身自由及影響其等工作表現，自屬情節重大之性騷擾。」
肆、【職場性騷擾發生時雇主之法律責任】
一、雇主與行為人（加害者）連帶負損害賠償責任（性平法第27條第1項）
當發生職場性騷擾時，受害勞工依法得向雇主及加害者請求負連帶損害賠償責任，自不待言，倘雇主得以證明已窮盡各種防範措施仍無法阻止性騷擾發生，始得不負賠償責任，惟實務成功案例寥寥無幾，多半訴諸請求時效之抗辯，可另詳參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決。惟值得討論者，有學者認為「間接受害人」（即相對於「交換利益」性騷擾之「直接受害人」）因該差別待遇而有較差的待遇、考績或陞遷者，亦得依法請求損害賠償，雖目前實務上似乎較少類此案例，但雇主亦應即時糾正補救，方為正辦。
二、雇主因未採取立即有效之糾正及補救措施，個別負損害賠償責任（性平法第28條）
查性平法第13條第2項為性騷擾事後防治事項，雇主如未即時介入提供糾正及補救措施，除了遭致新臺幣10萬元至50萬元的行政罰鍰外，亦將為此負民事損害賠償責任，蓋雇主未善盡保護義務，在申訴事件發生後之消極作為，勢必致使勞工受有精神上痛苦，或是雇主未給與暫時避免業務接觸，造成其精神上二度傷害，此有臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決可茲參照。
三、勞工得以雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，不經預告終止契約請求資遣費（勞動基準法第14條第1項第6款）
承前，若雇主違反性別工作平等法第13條第2項糾正補救措施之作為義務規定，顯然違反勞動法令造成勞工權益有受損之虞，故勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定主張不經預告而終止契約並請求資遣費，核屬有據，亦有臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第5號判決意旨可稽。
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