文／林婕兒

【工資原則上應全額給付】

勞動基準法第2條：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

原則上，工資如果沒有經過勞工同意，公司是不得任意減少的，否則有違上開規定。

【妊娠勞工工作保護規定】

勞動基準法第51條：女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

調動屬於雙方關於勞動內容及薪給等條件變更，除非勞工調職前已經得知相關勞動條件有所不利變動並同意，否則公司是不得任意減薪，而依據前揭勞動基準法規定暫時調動較輕易之工作者，薪水是不得任意減少或予以不利變動。

【調動應符合調動五原則】

勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

目前司法實務在判斷調動合法性時，通常會審酌是否符合前揭五原則，另考量雇主之調動是否涉及權利濫用或不當動機。如符合調動五原則，且未有不當之動機或目的時，其調動即具合法性，勞工有接受調動之義務；反之，調動未遵守該五原則，或有不當動機而涉權利濫用者，則調動不具合法性，勞工得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者」規定不經預告終止契約，並請求雇主給付資遣費。

【非法調動可能涉及就業歧視】

性別工作平等法第7條：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。

除非勞工本人同意且調動符合調動五原則，否則公司除了違反勞動基準法外，也可能涉及懷孕(性別)歧視。

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