公司調動勞工至外縣市工作，有提供宿舍，勞工是否就不能拒絕？｜郭家祺專欄
老闆說勞動契約上有約定公司有調動員工的權利，所以要把勞工調動至外縣市工作，這樣合理嗎？
如果公司調動勞工至外縣市工作，有提供宿舍，勞工是否就不能拒絕？
勞動基準法施行細則第7條第1款規定，「工作場所及應從事之工作」，是勞動契約應約定之事項。
調職是雇主對勞工人事配置上的變動，是企業人事管理及運作上常見的現象，調職時通常同時會帶有工作職務內容或工作場所之變動，但是工作場所、工作內容既然是勞動契約的重要要素，所以不容許資方擅憑己意任意變更之，故如資方因為業務需要，而需調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用。
勞基法第10條之1 定明文規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。其立法理由是「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」又，第2款所謂勞動條件是指工資、工時、工作內容、工作地點等勞動契約的內容而言。
因此，縱使勞工在到職時，與雇主簽訂勞動契約約定雇主有調動勞工之權利，但是雇主需調動勞工職務時，縱勞資雙方曾有資方得調動勞方職務之合意，但雇主對勞工調職命令權之行使，至少仍須符合勞動契約及勞動基準法第10條之1 第1 至5款所定調職5原則，不可權利濫用，才屬合法有效。
調動常見的爭議之一是調動距離過遠，因此勞基法第10條之1第4款明定調動工作地點過遠時，雇主應給予勞工必要的協助。但調動距離過遠如何認定？什麼是雇主提供給勞工之必要協助？
調動距離過遠，其實是一種相對的概念，是與調動前原來通勤的距離、時間去做比較。基本上可用類似Google地圖去比對調職前與調職後通勤單趟里程數與單趟通勤時間去做比較，看勞工是否因為工作地點之變更，而需於工作日增加相當的通勤時間、距離及相應通勤費用，因而導致勞工受有為上班提早出門、下班後延後到家，而且必須支付較多通勤所需費用的不利益。
雇主提供給勞工之「必要之協助」，則應該依照個別勞工的需求而為提供才算，而不是只看雇主單方面提出其所能提供的資源，卻讓受調動的勞工對於協助方式無選擇權。而且還需考量勞工及其家庭之生活利益。如果受調動的勞工平日有需照顧未成年子女或年邁父母的情形，雖雇主願意提供宿舍，但是該勞工在上班期間若居住宿舍將導致勞工無法照顧家人，則此種協助（提供宿舍）並不符合勞工的需要，實難認為雇主所提供的協助是符合勞基法第10條之1第4款必要之協助，而且明顯已經影響勞工及其家人之生活利益。所以所謂「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之協助方案，是要從個別勞工所需要的協助去設想。
如果雇主調動勞工不符合勞基法第10條之1所定的調動原則，會構成勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，勞工得不經預告終止契約，並請求雇主給付資遣費。
並有法院判決可供參照：
『按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」；「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第10條之1 、第14條第1 項第6 款分別定有明文。所謂勞動條件係指工資、工時、工作內容、工作地點等勞動契約內容而言。又調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，勞基法第10條之1 立法意旨參照。』；
『上訴人雖辯稱若工作地點變更至大園調度站，有提供宿舍住宿，已提供必要之協助並考量被上訴人家庭之生活利益云云。然觀之勞基法第10條之1 第4 款規定「必要之協助」，當應以個別勞工需求而為提供方屬之，斷非資方單方提出其所能提供資源，而勞方對於協助方式卻無選擇權。本件被上訴人邱以程有3 位未成年子女、方政文與73、72歲父母同住等情，有健保眷屬加保資料、戶口名簿在卷（見本院卷第161 頁至第169 頁），顯見邱以程、方政文平日有需照顧未成年子女或年邁父母之情，上班期間若居住宿舍將導致被上訴人無法照顧家人之情，故上訴人雖辯稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合被上訴人需要，要難認上訴人所提供之協助係必要之協助。又上訴人就被上訴人工作地點為調動，將造成為上班提早出門、下班後延後到家，而住宿舍將致被上訴人無法照顧家人，既如上述，則此必將影響被上訴人及其家人之生活利益。堪認被上訴人主張：上訴人調動其等工作地點或轉調為售票員，已違反勞基法第10條之1 及兩造勞動契約等語，自非無據。』（本件上訴人為資方）
『按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行商議約定；而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理及運作上常見之現象，通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，然工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，故如資方因業務需要，調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用，是勞動基準法第10條之1 始規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。參以勞動基準法第10條之1 立法理由謂：「…二雇任調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」，是雇主調動勞工職務，縱勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合勞動契約及勞動基準法第10條之1 第1 至5款所定調職5 原則，始為合法有效。』
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本文由 郭家祺律師 授權轉載。
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