另一種類型的離職人員，則是已制定了個人職涯的下一步規劃，轉職的方向已有目標，例如跨行業、民營轉公職、自行創業以及個人專業職能晉升等等。這一類型的員工通常不易在職場日常生活上察覺，也比較不會在離職上處於情緒性和衝動性的決定，現有公司的薪資條件或是企業文化、工作內容等等都很難對這類型的員工繼續保持吸引力，除非公司內部有大刀闊斧地改變或是較吸引人的職位晉升。相對的這一類型的員工在轉職的挑戰成功機率上通常較高，也較容易取得更加的職位與發展，而且通常出現在3年左右的年資時間點。在我過去人資訪談經驗與職涯諮詢上確實也看到了這類型案例都出現了較佳的轉職結果。而對於人資而言這樣子的員工通常很難給予慰留，離職後再回任的機率也幾乎接近於零。

這樣子的統計結果其實已經很明顯告訴我們，如果現在的你正有轉職的打算，你是屬於哪一種類型的員工？轉職的念頭是來自於情緒上的衝動，還是陷在對於現任公司的不滿，亦或是做好了個人的「生涯規劃」與準備，以自己的實力與專業的晉升來追求更好的職涯規劃，聰明的你應該知道怎麼做了。如果你目前正處於情緒不滿的離職衝動，更應該先謹慎評估轉職的方向與準備，而如果你是人資工作者，在離職的訪談與統計上其實就不需太拘泥于表面上的原因取得，對於第一類型的員工給予適當的情緒開導，減少離職後的勞資爭議或衝擊遠比極力慰留來得重要。而對於第二類型的員工，你能做的就是給予祝福並期待現有公司能做出相對應的改變，不過這又是另外一個課題了。

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文／尤昭權；圖／carprousa

現任企業人資主管，從研發工程師轉投入人資職涯有20年以上資歷，歷練過企業經理、廠長與兼職講師等實務技巧，擅長於人力資源、企業管理與內部流程規劃，並結合理工科背景來創造傳統人力資源的不同邏輯思維，亦致力於員工心理調適及正向思考的激勵，從科學觀、務實角度來談人力資源領域的觀念與執行。

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