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『曹新南專欄』看直播學團體協約
因為團體協約對勞工保障比較多，所以多數狀況下，是工會想要努力簽成，但相對的，對於雇主而言，會付出較多成本，兩方經常會僵持不下。
依據勞資爭議處理法，其精神也是希望促成團體協約的簽訂。
所以我們看勞資爭議處理法第23條：勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
勞資爭議處理法第37條第二項：仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。
也就是說，勞資爭議在調解與仲裁時，最後有了結果，若勞方為工會，這結果就被視為是雙方之間的團體協約。
因此，罷工做為勞方的最後手段，經過前面的協商不成、調解不成立，最後經過全體會員投票進行罷工，目的就還是要簽訂團體協約。
罷工協商談判不應為座談會
前面說過，基本上，罷工就是要有一個具體的結果，這結果如何確保勞資雙方都履行？當然就是團體協約！
因此，此次直播，我們可以看到工會代表首先要先確認的，就是勞資雙方的協商代表，是否是符合團體協約法規定的協商代表。
這是因為在2016年的桃園空服員職業工會發起的華航空服員罷工事件，也是雙方協商有共識後，停止罷工。但之後發生華航未履行決議事項的爭議，法院判決認為，協商當時工會代表有非協商代表在其中，所以那次的決議不算團體協約。
這點很重要，若協商之後停止罷工，結果協商內容不算是團體協約，到時資方不履行，勞方不只是一場空，還可能面臨雇主秋後算帳。
所以，一定要確認協商代表合法性、程序完整，正式簽訂為團體協約，對勞資雙方才有拘束力，才算有了具體的結果而停止罷工。
因此，若只是座談會，而未簽訂團體協約，對爭議的解決並無實質幫助。
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