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漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！｜勞動力量
試著想像，某日坐在辦公桌前埋頭坐著客戶急著要的報告，或是一邊在桌邊服務客人一邊想著下班要去哪溜噠，而這時候，主管把你叫進了會議室，冷冷地說：「嘿，你的表現還是不如公司預期，你就做到這個月底吧，記得把業務交接好！」
這時候，你該怎麼辦？
換個情境，你知道公司這幾個月訂單開始減少，同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去，這時候老闆告訴你：「最近景氣不好，下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半，一起共體時艱，以後賺錢會多發獎金～」
那麼，又該怎麼辦？
這時候，你該怎麼辦？
換個情境，你知道公司這幾個月訂單開始減少，同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去，這時候老闆告訴你：「最近景氣不好，下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半，一起共體時艱，以後賺錢會多發獎金～」
那麼，又該怎麼辦？
如果你只是摸摸鼻子默默回家開人力銀行，那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的好員工。然而，也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利，我們想讓你知道，被資遣並不丟臉，也不會影響你往後的人生，這只是勞動契約終止的一種類型而已。因此，我們來談談，到底甚麼是資遣，流程又是如何吧！
首先，就開頭提到的狀況而言，分別有兩種情況屬於資遣，
第一個就是因為公司的事由所導致的，法源如下：
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| 勞動基準法第11條 |
絕大多數的事業單位，在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人，但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」，資方都必須注意有無符合「最後手段原則」。
例如認為勞工不能勝任工作，是否有其他適當工作可以調動？是否能先以內部懲戒措施予以處份？或是否對勞工職務技能仍有教化之可能，當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時，才能採本條款資遣（解僱亦同）。
不過實務上，是否符合最後手段仍難以界定，但老闆們要注意的是，當勞工提出終止勞動契約爭議時，最後都是資方要負起舉證責任，如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事由於法不符，僱傭關係仍存在的話，到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資，那更是因小失大囉！
另外一種符合資遣的情況，是因雇主有惡意行為時，由勞方主動提出的，法源如下：
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| 勞動基準法第14條 |
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| 勞動基準法第14條 |
大部分勞工會行使的都是第六款，也就是當資方有違反勞工法令或勞動契約時（相關勞動法令有哪些，可參照剖析勞動法架構之小懶人包），勞工可以在知悉該情形的30日內離職並跟資方要求資遣費！（如果超過30日就變成是勞工默示同意了）
雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」，但在實務上，勞工最好還是發個存證信函，一來可以明確讓雇主知道你的主張，二來又針對行使權利的時間點有所證明，未來提起爭議時，便會更加有利喔。
以上已經針對資遣的情形囉唆了一下，接著再來了解一下資遣的流程，勞資雙方應注意的事項有哪些吧！
如下圖所示：
資遣最重要的當然是資遣費，但其實對於勞方而言，還是有其他的權利可以行使。
依年資分別需在10日、20日或30日以前預告，那如果勞工年資未滿3個月呢？官方說法是法令未明文規定，則由勞資雙方協商，其實就是當天預告勞工就可以當天叫他走人的意思。
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