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漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！｜勞動力量
試著想像，某日坐在辦公桌前埋頭坐著客戶急著要的報告，或是一邊在桌邊服務客人一邊想著下班要去哪溜噠，而這時候，主管把你叫進了會議室，冷冷地說：「嘿，你的表現還是不如公司預期，你就做到這個月底吧，記得把業務交接好！」
這時候，你該怎麼辦？
換個情境，你知道公司這幾個月訂單開始減少，同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去，這時候老闆告訴你：「最近景氣不好，下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半，一起共體時艱，以後賺錢會多發獎金～」
那麼，又該怎麼辦？
這時候，你該怎麼辦？
換個情境，你知道公司這幾個月訂單開始減少，同事也因為對公司前景堪憂而一個一個離去，這時候老闆告訴你：「最近景氣不好，下個月開始職務津貼跟伙食津貼減半，一起共體時艱，以後賺錢會多發獎金～」
那麼，又該怎麼辦？
如果你只是摸摸鼻子默默回家開人力銀行，那代表老闆上輩子有燒好香找到心目中不吵不鬧的好員工。然而，也意味著你放棄了法令賦予勞工的權利，我們想讓你知道，被資遣並不丟臉，也不會影響你往後的人生，這只是勞動契約終止的一種類型而已。因此，我們來談談，到底甚麼是資遣，流程又是如何吧！
首先，就開頭提到的狀況而言，分別有兩種情況屬於資遣，
第一個就是因為公司的事由所導致的，法源如下：
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| 勞動基準法第11條 |
絕大多數的事業單位，在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人，但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」，資方都必須注意有無符合「最後手段原則」。
例如認為勞工不能勝任工作，是否有其他適當工作可以調動？是否能先以內部懲戒措施予以處份？或是否對勞工職務技能仍有教化之可能，當雇主窮極一切手段但仍認為勞工確實無法勝任工作時，才能採本條款資遣（解僱亦同）。
不過實務上，是否符合最後手段仍難以界定，但老闆們要注意的是，當勞工提出終止勞動契約爭議時，最後都是資方要負起舉證責任，如果經法院判決勞資雙方終止勞動契約事由於法不符，僱傭關係仍存在的話，到時候雇主就必須負擔至判決日止的薪資，那更是因小失大囉！
另外一種符合資遣的情況，是因雇主有惡意行為時，由勞方主動提出的，法源如下：
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| 勞動基準法第14條 |
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| 勞動基準法第14條 |
大部分勞工會行使的都是第六款，也就是當資方有違反勞工法令或勞動契約時（相關勞動法令有哪些，可參照剖析勞動法架構之小懶人包），勞工可以在知悉該情形的30日內離職並跟資方要求資遣費！（如果超過30日就變成是勞工默示同意了）
雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」，但在實務上，勞工最好還是發個存證信函，一來可以明確讓雇主知道你的主張，二來又針對行使權利的時間點有所證明，未來提起爭議時，便會更加有利喔。
以上已經針對資遣的情形囉唆了一下，接著再來了解一下資遣的流程，勞資雙方應注意的事項有哪些吧！
如下圖所示：
資遣最重要的當然是資遣費，但其實對於勞方而言，還是有其他的權利可以行使。
依年資分別需在10日、20日或30日以前預告，那如果勞工年資未滿3個月呢？官方說法是法令未明文規定，則由勞資雙方協商，其實就是當天預告勞工就可以當天叫他走人的意思。
但是！對資方而言還是有資遣通報的問題（就業服務法第33條規定），因此除非勞工到職未滿10日，則可以在資遣日的3日內補通報，否則都還是要在10天以前向勞動局或就業服務站通報，否則會被處三到十五萬元的罰鍰喔！（如果心存僥倖不通報，到時候勞工去申請失業給付或檢舉時，資方就得不償失了）
當勞工接獲資遣預告時，在預告期間內就可以有每週2日的謀職假，這項假別是有薪的，而且法令也沒規定資方可以要求勞方提出證明，因此勞工可以妥善運用這項權利去找下一份工作。
行政院勞工委員會勞資2字第0950105136號令：核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。
接著，就是有關資遣費的部分了，要計算資遣費的金額，要先知道勞工的退休制度，原則上只有在94年7月1日以前到職的勞工才會有舊制年資（適用勞基法的退休金計算），因為已經越來越少，本篇文章還是以新制計算為主（就是你有提撥勞退6%的勞工）。
簡言之，新制資遣費是照你的年資，每滿1年發給0.5個月的平均工資（勞工退休金條例第12條）。
我們直接舉例，如果一名平均工資36,000元的勞工（有關平均工資的計算，可參考「資遣費的基礎－用五種情境談「平均工資」計算方式」），在103年7月1日到職，並於106年10月30日被資遣，則資遣費計算式為：
1/2 × （3年 ＋ 120日 / 360日） × 36,000元 ＝ 58,550元
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| 勞動部資遣費試算表 |
如果是有舊制年資的勞工，也可以經過上表填入轉換日期來試算，計算出來的資遣費，就必須在資遣日的30日內發放喔！（此外，工資的部分則是原本約定的發薪日發即可）
最後，就是要開立非自願離職證明給勞工了（就業保險法第25條），範例如下：
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| 非自願離職證明書 |
主要是可以讓勞工拿著這張證明，到公立就業服務機構去做求職登記、申請失業給付或報名職業訓練，如果資方拒絕開立，勞工還是可以經由地方政府勞資爭議調解的程序，去向資方請求開立，就算調解不成立資方依然不開，勞方還是可以先以調解紀錄作為證明，先向就服站申請失業給付。
有關申請失業給付的流程，可以參考我們的另外一篇文章「漂亮轉身，然後呢？一次搞懂失業給付規定與流程」，裡面有詳盡說明申請失業給付的資格與規定喔！
另外要注意的是，上面所說的非自願離職證明，與勞基法第19條所載明的「服務證明書」有所不同，範例如下：
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| 服務證明書 |
原則上服務證明書與非自願離職證明書是不同的東西，服務證明書僅可以記載勞工的職務、年資等事項，不得記載對勞工不利的事項，而且也不得拒絕開立！
行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函：勞動基準法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。
最後，我們彙整一張流程圖讓廣大的勞工與老闆都能快速理解資遣流程，希望大家可以好聚好散，誰也不欠誰地分開。
勞動契約的終止，其實也只是人生的一個過程，勞工無法適任一項工作，但一定能在別的地方找到自己的價值，勞工不該濫用上述的權利，老闆也應該要遵守法令課予雇主的義務，希望大家都能漂亮的轉身，走出屬於自己的一片天空啊！！
本文由 勞動力量 授權轉載。
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