現行的「僱傭契約、勞動契約關係」，應該要有類似民法第143條「時效不完成」的設計，以兼顧受僱人、勞工的「五年或二年短期請求權」，如：工資給付、加班費給付、特休未休補償、職災補償、性騷擾賠償、職場霸凌賠償、其他職場侵權等，在行使上不會受制於「勞動關係仍存續中」的現實情境壓力。

否則，在現行法律架構下，受僱人或勞工勢必在「向僱用人、雇主爭取權益」及「主動終止僱傭或勞動契約關係」之間，面臨難以抉擇的「選擇困境」。

換言之，受僱人、勞工要不只能「長期隱忍」僱用人、雇主的「各種違法狀態」，要不就是「毅然選擇終止契約」，放棄一份糊口或勉持家計的工作，換取上法院和老闆「賭一把」的機會。

其結果，顯然造成在「合法爭取權益」、「工作權保障」兩者之間，受僱人、勞工必須陷入「艱難取捨其一」的現實法律困境，往往變相壓迫受僱者、勞工必須選擇放棄合法權益，隱忍繼續工作。

抑有進者，這樣的不公平的法律現實狀態，形同變相鼓勵雇主可以恣意、無畏、一再侵害受僱人、勞工的各種權益，如：工資恣意剋扣、遲延給付、不發加班費、特休未休不補償、拖欠或拒絕職災補償、長期性騷擾、持續職場霸凌、長期掠奪員工研發、創作成果等等，並形成「實體法律關係不對等」的惡性循環。

為解決以上所述問題，應可在「民法總則」的時效規定中，參考民法第143條揭示的法律思想：「當債權人、債務人仍處於必須維持緊密互動的關係中，難能期待相互主張請求權，或一邊繼續互動關係一邊必須對簿公堂」，進一步增訂類似以下文字之規定（民法第143條之1）：「僱用人對於受僱人或受僱人對於僱用人之權利，於僱傭關係消滅後一年內，其時效不完成。」、「前項規定，於勞動基準法規定之勞動契約關係、技術生契約關係，亦適用之。」（參考版本）。

本文由 吳俊達律師 授權轉載。
圖／Freepik.com

 人資熱搜：做二休二加班、優法假出勤、空班出勤該如何計算？

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理