事業單位將經理人向主管機關申請登記者,該經理人即不屬勞動基準法所稱之勞工嗎?|簡文成專欄
問題:事業單位將經理人向主管機關申請登記者,該經理人即不屬勞動基準法所稱之勞工嗎?
回覆:
1.按公司法第29條係有關經理人設置及其委任、解任、報酬程序上之規定,又公司之登記及認許辦法第9條規定,公司經理人之委任或解任,應於到職或離職後15日內,將「經理人之姓名、住所或居所、身分證統一編號或其他經政府核發之身分證明文件字號、到職離職年、月、日」等,向主管機關申請登記。
2.其次,行政院勞工委員會80年3月12日台(80)勞動1字第06464號函表示:「依公司法委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工。」另該會83年5月17日台(83)勞動ㄧ字第34692號函亦認:「依公司法所委任負責經營事業之經理人等,非屬勞動基準法所稱之勞工。」故,論者有謂,凡經事業單位依公司法委任且經依法向主管機關申請登記之經理人,絕不屬勞工。
3.在司法判決實務上,公司之員工與公司間究屬勞動契約或委任契約關係,不得以其職務名稱或有無向主管機關申請登記逕予推認,即應依該員工與事業單位之契約實質關係以為論斷。
勞動契約之目的,僅在單純提供勞務,有如機械,對於勞務提供之方法毫無自由裁量之空間,即與雇主具從屬關係,接受雇主之指揮命令,並從人格上、經濟上及組織上從屬性加以判斷,凡在人格上、組織上及經濟上從屬於雇主,對於雇主之各項指示具有規範性質之服從者,為勞動契約,即為勞動基準法所稱之勞工,且從寬認定,只要具有部分從屬性,即便在部分事務處理有獨立性,仍應認定為勞動基準法所稱勞動契約;而所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約。委任之目的在於ㄧ定事務之處理,受任人給付勞務,僅為手段,其得在委任人所授權範圍內,自行裁量決定處理ㄧ定事務之方法,以完成委任之目的。是以,公司負責人對經理,對事務之處理,如具有使用從屬與指揮命令性質,且該經理實際參與業務運作、勞務提供,即屬勞動契約之範疇,該經理為勞動基準法所稱勞工,有勞動基準法之適用;反之,經理人於事務之處理,可運用指揮性、計劃性或創作性,並具有獨立裁量權者,則屬於委任契約,並有下列判決可參:
(1)最高法院96年度第160號判決:「按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係,應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性,當事人間成立以供給勞委為內容之契約,縱兼有委任之性質,惟既有部分從屬性存在,基於保護勞工之立場,仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第23條雖規定:「本公司得設總經理ㄧ人,經理若干人,總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任,由總經理提請後,經董事過半數同意辦理」,惟其內容係著重在委任之程序,兩造間之實質法律關係,仍應依契約以為判斷,尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。」
(2)最高法院97年度台上字第1510號判決:「按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定,固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係?仍應依契約之實質關係以為斷,初不得以公司員工之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約,係指當事人之ㄧ方,在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人,以處理ㄧ定目的之事務,具有獨立之裁量權或決策權有別。」
4.此外,原屬勞工身分因表現優異,經提拔為經理人主管職務者,如仍具從屬性,依然從寬認定為勞工,亦有
最高法院104年度台上字第1284號判決:
「按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別,在於提供勞務者與企業主間,其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者,與企業主間契約關係之性質,應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無為判斷。如仍具從屬性,則縱其部分職務有獨立性,仍應任定屬勞基法所規範之勞雇關係。原審認定李0原自83年10月1日任職...負責國內廠商往來業務之報價,自98年8月起改任副總經理,負責相同業務,雖為國內業務主管,然其負責之業務,非完全具有自主決定之權限,在人格、經濟及組織上,仍具從屬於三英公司之性質,雖就ㄧ定金額之交易,依公司授權,有獨立決定之權限,其與三英公司仍為勞動關係。」可參。
5.從而,本文認,經理人與公司間之契約屬性應採實質認定,並非以登記與否或章程有無規定來判斷,且前開2則勞委會函釋未能區分經理之認用型態,ㄧ概以經公司法第29條程序而逕認委任關係,自非妥適。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖/ Freepik.com
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