公司董事得否兼任僱傭經理人？｜簡文成專欄
惟如兼任經理人或職員，並以勞工身分領取之退休金，應適用所得稅法第4條第4款免納所得稅之規定。」簡言之，董事得兼任僱傭經理人，董事與僱傭經理人兩身分非必然相互排斥而無法並存，並有下列判決可參：
（1）最高法院96年度台上字第160號判決
按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。
勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。
上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。
經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。
被上訴人於上訴人之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，被上訴人並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由上訴人之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。再參諸被上訴人在上訴人擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依上訴人組織體系與其餘員工分工合作，堪認被上訴人提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。
雖上訴人提出部分請購單，其上僅有被上訴人之批示，然該請購單之內容，為上訴人分層負責授權之機制，非可作為被上訴人具有獨立裁量權之依據，不足以證明被上訴人為具有獨立裁量權之經理人。
且上訴人提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，被上訴人亦與其他一般員工同受拘束，益見被上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。
至被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。
兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。
（2）最高法院96年度台上字第60號判決
次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。
惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。
兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。
且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存。
上訴人與日商公司簽立雇用契約書，約定與日商公司僱傭關係存續至被上訴人成立之日止，但契約效力原則上存續至日商在台法人即被上訴人成立以後，為原審確定事實，而該雇用契約書約定上訴人須遵守日商公司所定各項規章，服從業務上指示命令以努力保持職場之秩序；上訴人須從事日商公司指示之業務；薪資為每月七萬元；上訴人如有違反本契約與上班規章之行為時，日商公司得終止契約等語，上訴人辯稱伊與日商公司間僱傭關係終止後，兩造繼續原來僱傭關係內容，應屬勞動契約云云，似非全無可信。
原審僅以上訴人係被上訴人董事兼任經理，日商公司係基於「覺書」始向上訴人按月給付七萬元，認兩造間關係為委任關係，自嫌率斷。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖/ Freepik.com
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